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精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 XX出版社薪酬管理制度 目录： 1、XX出版社薪酬管理制度 2、XX数控机床薪酬管理制度 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 薪酬管理制度 1.0目的及适用范围： 1.1根据内部访谈和薪酬的外部市场调查，结合公司职级与薪酬标准，为加强薪酬管理，体现公司的核心价值观，加强薪酬体系的激励性与公平性，特制订本薪酬管理制度。 1.2适用范围：适用于公司本部及各下属单位员工，各下属单位可在本管理制度基础上，根据经营实际进行调整，适用不同的薪酬体系制度。 2.0原则： 2.1差异性原则：员工薪金报酬以员工职位职责、个人能力及敬业精神、工作绩效为主要评判因素。不同岗位、不同能力、不同业绩，报酬不同。在工资上，以能力和岗位为导向，根据职位职责及个人素质确定工资；在绩效工资上，则以工作目标为导向，向工作业绩好的优秀员工倾斜； 2.2激励性原则：薪金报酬紧密同公司整体经营状况及员工个人工作业绩挂钩。奖金总额依据公司经营业绩和管理成果发放；奖金分配则与部门和个人的绩效改进挂钩。 2.3公平性与竞争性原则：薪酬政策力争达到“对内具公平性，对外具竞争力”。不牺牲公司长期利益满足员工个人短期利益分配最大化，也不牺牲员工正常利益谋取公司赢利，公司与员工共同分享企业发展利益； 2.4稳定性原则：在保持员工收入的相对稳定时；工资的体系稳定过渡。 2.5薪资及时跟进原则：公司薪酬体系变动、调整是以定岗定编、薪随岗变、薪随级变的原则而确定的。员工个体坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、与公司效益和个人业绩挂钩、工资能升能降的原则。 2.6适应公司及市场原则：公司发展的不同阶段，薪酬体系都将随之调整以适应公司发展及市场需求。 3.0薪酬体系 3.1岗位体系 3.1.1职等分为：领导层、高层、中层、基层四层； 3.1.2职级分为：五级工资管理原则。 3.2 薪酬体系 3.2.1薪酬体系由年薪制、月薪制、提成制三种类型构成。 3.3薪酬结构 3.3.1根据岗位任职资格、职务、工作经验、地区差异等因素，薪酬由年薪制、月薪制、提成制构成（如下图示）；不同岗位、地区、产业人员实行不同的薪酬构成。 3.3.2薪酬结构根据岗位职等职级确定； 基本年薪 基本年薪 绩效年薪年薪制 绩效年薪 年薪制 固定工资 固定工资 薪酬结构月薪制 薪酬结构 月薪制 绩效工资 绩效工资 底薪 底薪 提成制 提成制 提成 提成 4.0年薪制 4.1适用范围：副总经理级（含）以上人员。 4.2年薪制薪酬总额=基本年薪+绩效年薪。 4.3基本年薪是年薪制人员稳定的收入来源，由个人资历、职位、工作强度、工作饱和度决定，根据基本年薪的1/12按月支付。其薪酬水平确定的依据是上一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 4.4绩效年薪是对年薪制人员经营业绩的一种短期激励，根据绩效考核周期一般以货币的形式于半年度或年底支付。 4.5年薪制人员薪酬比例 序号 职等（职能类） 基本年薪 绩效年薪 职等（业务类） 基本年度 绩效年薪 1 领导层 70% 25%-30% 领导层 60% 30%-40% 2 高层 80% 20%-25% 高层 70% 25%-30% 3 中层 80% 15%-20% 中层 80% 15%-20% 4.6年薪制人员薪酬及考核管理办法参见《年薪制人员绩效管理制度》。 5.0月薪制 5.1适用范围：经理级（含）以下人员。 5.2月薪制薪酬总额=固定工资+绩效工资+年终双薪。 5.3固定工资是根据员工所任职务或所在岗位的重要程度、任职资格等确定的工资。 5.4绩效工资是根据业绩完成情况及工作行为表现确定的工资，具体考核办法见《绩效管理制度》。 5.5年终双薪是为了鼓励员工长期在公司服务、根据经营业绩与考核表现确定的一种考核工资。 5.6月薪制人员薪酬比例： 序号 职等 固定工资 绩效工资 1 基层 75%-80% 25%—30% 6.0提成制 6.1适用范围：适用于与公司签订业绩提成考核的中高层人员及营销人员。 6.2薪酬结构：1、工资=底薪+提成。 2、工资=公司提成（无底薪提成比例适当提高） 6.3底薪以当地最低工资标准为核算基数，提成实施细则以签订的《业绩考核管理办法》实施。 6.4提成制根据业务员类型制定提成与考核办法，报公司人力资源中心审核备案。 7.0入职定薪 7.1员工的入职定薪依据面试及考核结果，对照相应岗位的工资标准核定。 7.2相同岗位薪资根据任职资格等级规定相对应的入职薪级，使定薪有客观标准和依据。 7.3试用期工资按级别工资和薪酬约定发放。如有例外，必须由部门负责人提出，人力资源部审核后报总经理批准