深交所人力资源管理现状分析.pptVIP

企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计 人员配置 人员培训 薪酬福利及激励机制 人力资源管理信息系统 组织架构及部门职责 业务流程 经营目标 组 织 行 为 个 人 行 为 技 术 支 持 绩效管理 4. 人员培训 第三十一页，共六十二页。 4. 人员培训 培训计划 缺乏由各用人部门提出培训需求，人事部统筹安排的年度培训计划与阶段性调整 培训目标 目前的培训集中于面向全员的英文、财务、法律等基本素质方面 缺乏基于岗位需求和员工个人发展，缺乏以提高工作效率和工作质量为目标的岗位技能培训；一些技术人员没有获得针对其专业知识更新的培训，仅有厂商的推广性讲座 培训对象 目前英文培训前有考试选拔，但多数员工认为考试成绩未能公开，培训选拔的标准也缺乏足够的透明度 在会计培训中，专业会计人员可能和没有任何会计知识的员工同时在一起培训 现状分析 第三十二页，共六十二页。 4. 人员培训 培训考核 目前培训后的考核仅限于培训汇报，没有对培训效果进行全面考核的指标或体系 培训跟踪 没有根据员工工作表现就培训效果进行跟踪评估，并以此作为对培训内容、培训方式进行调整的依据 用人部门参与 目前培训的大部分事务包括培训需求、培训计划、培训方式以及培训安排等都是由人事部负责，用人部门参与程度不够 现状分析（续） 第三十三页，共六十二页。 4. 人员培训 员工素质与技能的提高 由于计划的缺乏，各用人部门未能从业务发展角度，统筹安排针对员工素质与岗位技能的培训需求 基础不同的人员同时接受培训，影响培训内容和培训质量 岗位技能培训的不足影响员工知识、技能的更新，一方面不利于工作效率与质量的持续提高，另一方面影响员工个人的职业发展 未能有效地利用资源 培训过多集中于面向全员的基本素质培训，没能从工作需求出发作针对性的考虑，有可能将培训演变成纯粹的福利性质 培训年度预算的缺乏，也可能造成过多的追求培训规模，导致资源浪费 培训工作的改善 培训跟踪的缺乏，一方面培训组织者缺乏改进培训的建议，另一方面对参与人员缺乏督促力度 潜在风险 第三十四页，共六十二页。 4. 人员培训 培训计划 各部门在拟定其人力资源规划时制定部门年度培训需求，并由人力资源部予以汇总、统筹 建立年度培训预算，并由财务部予以汇总、统筹 培训目标 根据岗位的能力素质要求，分析员工表现的现状和预期值之差异，明确培训的目标和对象 加强和工作密切相关的职业技能培训，并鼓励在实际工作中的应用，让培训最终达到改变员工行为，提高业务水平之目的 培训方式 确定自身的培训优势，外包培训要对培训单位进行考察，和培训单位就培训目标和方法广泛交换意见，必要时审核教学方案，确保培训符合培训目标 就合适的培训媒介进行评估，特别是研究基于网站的培训方式，设法提高教学质量和灵活性，扩大培训对象，降低培训费用 培训评估 为员工和培训单位建立培训档案，并注意培训中、培训后对培训效果进行评估分析 把评估结果反馈给培训人和培训单位，并不断提出改进建议 改进建议 第三十五页，共六十二页。 企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计 人员配置 人员培训 薪酬福利及激励机制 人力资源管理信息系统 组织架构及部门职责 业务流程 经营目标 组 织 行 为 个 人 行 为 技 术 支 持 绩效管理 5. 绩效管理与激励机制 第三十六页，共六十二页。 5. 绩效管理与激励机制 绩效管理包括 绩效评估 激励机制 晋升机制 第三十七页，共六十二页。 5. 绩效管理与激励机制 关键流程 战略目标 核心竞争因素 战略蓝图 驱动力 愿景 使命 价值观 主要绩效指标 因素A 因素B 因素C 因素D 目标A 目标B 目标C 目标D 流程A 流程B 流程C 流程D 通过发挥核心竞争力来达成企业的愿景、使命和价值观 通过战略目标的实现来树立核心竞争力 通过关键流程的优化去推动战略目标的实现 通过绩效指标去推动关键流程目标的实现 根据战略的愿景和使命，确定核心的竞争力要素 根据核心竞争力来确定战略的具体目标 依据战略目标确定关键流程 针对每一关键流程制订主要绩效指标 企业战略蓝图的实施 第三十八页，共六十二页。 现状分析 组织战略 目前深交所的发展方向及战略目标没有有效地传递到部门以及全体员工，并分解成为部门、个人绩效考评的基础 部门目标与个人绩效指标 今年初，人事部开始要求各部门及个人订立部门目标责任书、个人目标责任书，以期作为今年绩效评估的主要考评指标之一 从目标设立的角度看，目前各部门提交的“部门目标责任书”多基于现有的工作事项，而缺乏针对深交所整体发展方向而制定的战略目标； 从绩效指标设立的角度看，“部门目标责任书”未以核心业务流程为基础，确定关键的绩效指标并对各项工作予以定时、定量的描述；个人的年度“目标责任书”，也缺乏基于岗