20个要素6个维度全面解读胜任力模型.pdfVIP

20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型 一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任 力模型与任职资格。但我知道很多小伙伴确实是不明白这 两者之间的关系也不明白如何运用。 今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。 很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最 早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于 1973 年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与 普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特 质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为 技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀 与一般绩效的个体特征。 然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。关于胜任 力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过 构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战 士。到了 20 世纪，Taylor 对“科学管理”的研究，引领了 “ 管 理 胜 任 力 运 动 ” （Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任 力的专家学者。 20 世纪 60 年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中 感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断 太难。很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非 常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰 教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交 官职位“。就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了 胜任力研究的关键理论与技术，提出必须 “测量胜任特征 而非智力”。 一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了 一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活 中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能 力、特质或动机 然而在1994年，麦克利兰本人又给出 。 一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者 区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、 自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和 个人特征。 起源了解完毕，现在就是找经典的时间，在众多专家学者 关于胜任力描述中，最有代表性的、影响最大的是美国心 理学家斯班瑟提出的定义：胜任力是指“能将某一工作 （或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开 来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角 色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。” 看起来依然不太好理解，用更通俗的话说就是： 张三与李四两个人一起做一个工作，究竟是什么原因让张 三比李四做的更好，更出色，更优秀，绩效更好呢？这个 原因就是所谓的”胜任力模型”，也就是把某个岗位上无数 个更优秀、绩效更好的张三们的知识、技能、自我认知、 特质、动机等给描述出来，画出来就是胜任力模型。 胜任力模型的类型分为三种：全员核心胜任力、通用胜任 力、专业胜任力 全员胜任力：基于企业核心价值观及发展战略 以及企业最基本的文化理念，企业全员的核心 胜任力，例如：成功学大师陈安之老师的 司，动机成就欲望就是全员胜任力之一。几 乎人人都有着非常强烈的动机，强烈的成就欲 望。 通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位 都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征， 就是通用胜任力。 专业胜任力：基于企业战略目标，在不同的角 色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征 的专业胜任力，例如某大型国企政府公关岗位 有一个专业胜任力为政治敏感力。其他岗位是 不需要的，或者其他组织的岗位也不需要。 胜任力模型的阐述会有很多不同的图形表示，例如下图的 洋葱模型。 除此以外还有大家熟悉的冰山模型，但如果你就是一个普 通的中小企业 HR，没必要研究的非常深入，只需要了解 胜任力模型六个维度，即具体衡量及搭建胜任力模型的维 度。 1、技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能 力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 2、知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型 信息。 3、社会角色：指一个人留给大家的形象。 4、自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同 的本我。 5、品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现 来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可