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中小企业中层管理人员绩效评价体系研究 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“绩效管理”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文6786字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：中小企业中层管理人员绩效评价体系研究 2 一、研究背景 2 二、文献综述 3 （一）国外研究 3 （二）国内研究 4 三、绩效评价体系的构成 4 四、A公司中层管理人员绩效评价体系 5 （一）A公司经营管理现状 5 （二）绩效评价体系总体设计思路 5 （三）中层管理人员绩效评价体系 6 五、绩效实施与管理 6 （一）进行持续的绩效沟通 7 （二）有效的授权监督 7 （三）收集有效的绩效信息 7 文2：铜陵蓝盾公司中层管理人员绩效考核研究 8 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 12 正文 中小企业中层管理人员绩效评价体系研究 文1：中小企业中层管理人员绩效评价体系研究 一、研究背景 人力资源是一种独特的资源，这种资源对于每个公司都具有战略价值。与人力资源相关的方面往往都会影响到企业的生存与发展。当前，各个企业都在提倡企业的可持续发展，企业的可持续发展必须建立在企业核心竞争力的基础上，而这种核心竞争力说到底就是人力资源竞争力。当前的社会是一个知识经济为主的社会，这种知识经济体制下的企业竞争，已经从以前的资金竞争、产品竞争发展成为人才的竞争，知识的竞争。人力资源也已成为一个企业健康、持续发展的战略性要素。合理有效地使用人力资源对于每一个现代企业而言都具有重要的现实意义。 人力资源的绩效管理是人力资源管理中最复杂的一个方面。首先，绩效考核的指标体系的建立是一个相当复杂的工程，需要投入大量的时间与资金，并在建立好后不断根据实际情况进行修正与调整，才能使之企业的发展，与企业的发展目标相契合。其次，在已有的评价体系之上，如何将这个评价体系具体应用到实际的评价过程当中，仍然是一个非常困难的问题。由于绩效考核是一项针对人的考核，而这些考核结果将直接关系到被考核者的直接利益，因此，所有人都对此非常敏感。 一个现代企业核心竞争力的大小，从根本上来说，就是一个企业员工的创造力的体现，这个企业能在市场上占据多大的市场份额，能够取得多大的成功，取决于这个企业的员工的创造力有多大。人，作为企业最根本利益的创造者与实现者，对人的激励是一项复杂的战略性问题，对于每一个员工，特别是在关键岗位上的管理员工的评价，并不单纯可以用“按劳分配”来进行解决，其中涉及到多个方面的问题。企业的管理是一种具有持续性、长期性特点的行为，企业需要对组织中的每一个员工都进行考量，考量的目的是将每一位员工的工作效能都发挥到最大。让每一个员工都能在自己的岗位上做出应有的成绩，这就是绩效考核的最终目标。 由于绩效考核对于一个企业具有重要的战略意义，它能充分激发企业员工的各种潜能，能将员工对于企业的贡献提升到最大，因此，一个合理有效的绩效评价体系就显得尤为重要。 二、文献综述 （一）国外研究 在19世纪末，随着具有现代意义的企业管理制度的出现，一系列反映这种思潮的管理理论也相继出现。人力资源管理理论也是这些理论当中的一个组成部分。按照人力资源管理在企业管理发展中的地位和作用，国外学者将人力资源管理的发展分为了四个阶段： 1930年之前，这个阶段称为人事管理阶段。19世纪初到20世纪初是古典管理理论的主导时期，主要代表有法约尔的古典功能理论、马克斯?韦伯的古典组织理论和泰勒的科学管理理论。 1930年到1960年，这个阶段是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。在这段时间内，由于行为主义理论的盛行，以霍桑实验为代表的实验将整个管推向对人的关注，这也使得人事管理产生的相应的变化，开始向人力资源管理阶段进行过渡。 1960年到1980年，这个阶段是人力资源管理的发展阶段，以人力资源的系统化管理为主导，人力资源的系统化管理的贡献在于整合了人力招聘、人才考评、薪酬分配和人力资源开发。 1980年到现在为止，是战略人力资源的管理阶段，在这个阶段中人力资源的管理定位开始从员工的“保护者”向企业发展的“规划者”方向转变。 （二）国内研究 我国企业的人力资源绩效考核的发展历程，也具有明显的时间性。在最初的阶段里，主要体现的是“奖勤罚懒”，第二个阶段是主管进行评价的阶段，第三个阶段是德能勤绩阶段，第四个阶段是目标考核阶段。在第四个阶段里，企业通过引入目标管理体系来量化考核工作，用事先制度的标准对员工进行绩效的考核，以达到整体提升公司业绩的目标。但是，由于绩效考