某咨询某企业如何开展有效面试.ppt

外部招聘渠道的选择 招聘渠道 优势 劣势 应用范围 内部人推荐 内部员工推荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强 容易掺杂人情关系，录用后难以辞退 小规模招聘 校园招聘 有利于公司员工知识结构的更新和人力资源的长期开发 只能在固定时间总招聘，不能临时录用，同时应聘者缺乏实际操作能力 大规模、较低职位的招聘 媒体广告 公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需。 通过不同的媒体可能受到传播范围、广告信息容量、广告效果留存时间等的限制 大规模招聘 委托劳动就业机构 费用比较合理，有时还能免费 层次可能比较低，会有许多不合格的申请者 较低职位招聘 委托猎头公司招聘 招聘成功率高，时效快，容易招聘到优秀人选 费用较高 小规模、高层招聘 第五页，共四十二页。 要对招聘工作进行评价 招聘结果 录用人员质量 成本效益 录用比率 添缺率 应聘人与被录用者的意见 招聘持续时间 录用人员转换率 新员工业绩 不同时段业绩 直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比。直接成本包括：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本 投资回报率 第六页，共四十二页。 如何改进招聘工作？ 招聘程序 有效性 效率 对组织管理的影响 对应聘者的影响 对招聘人进行培训 建立和谐关系 掌握资料 计划分析 沟通的技巧 面试的组织 建立外部人才库 朋友 竞争对手 高校 政府机构 公共就业机构 猎头公司 甄选工具 可靠性 有效性 可解释性 实用性 合法性 第七页，共四十二页。 怎样确定甄选办法？ 面试 笔试 %$# 文秘工作分析 工作一 部门支持 工作二 会议记录 ... ... 沟通能力 文字录入 甄选指标 招聘来源 习惯 结构化面试 智商测试 人格测试 演讲 工作经验审查 甄选办法 第八页，共四十二页。 甄选方法之智商测试 认知能力 语言理解能力 数量能力 推理能力 领悟 … .. . 关注重点 优点 缺点 可靠性强 普及性好 测试的有效性与工作复杂性成正比 区分度低 对某些社会群体可能存在偏见 容易被滥用 有效应用的前提： 甄选标准体现相关工作特性 常识 填图 数量 图片 词汇 积木 算术 拼图 领悟 符号 相似 韦氏量表（11个分测试） 例 IQ 130以上 120~129 110~119 90~109 80~89 70~79 70以下 类别 极优秀 优秀 中上 中等 中下 低能边缘 智力低下 第九页，共四十二页。 甄选方法之工作模拟测试 面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围。 4名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。 评定者们密切观察应试者的表现，最后，就综合分析能力、健谈、影响力、说服技巧、团队合作、应变能力对每个应试者作出评定。 为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察位 无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。 无领导小组讨论 应聘者被要求对公文筐中的各种文件和备忘录进行处理，而这些公文正是实际从事这个岗位工作的人员所面对的一些典型问题。 应聘者要在规定的时间内处理完毕。有时，应聘者需要对处理过程和原则进行解释。 工作筐测试 第十页，共四十二页。 甄选方法之人格测试 卡氏16PF问卷 标准分 　 因素 名称 因素 低分特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 高分特征 乐群性 A 缄默孤独 · · · · · · · · · · 乐群外向 A 聪慧性 B 迟钝、知识面窄 · · · · · · · · · · 聪慧、富有才识 B 稳定性 C 情绪激动 · · · · · · · · · · 情绪稳定 C 恃强性 E 谦逊顺从 · · · · · · · · · · 支配攻击 E 兴奋性 F 严肃审慎 · · · · · · · · · · 轻松兴奋 F 有恒性 G 权宜敷衍 · · · · · · · · · · 有恒负责 G 敢为性 H 畏怯退缩 · · · · · · · · · · 冒险敢为 H 敏感性 I 理智、着重现实 · · · · · · · · · · 敏感、感情用事 I 怀疑性 L 信赖随和 · · · · · · · · · · 怀疑刚愎 L 幻想性 M 现实、合乎成规 · · · · · · · · · · 幻想、狂放不羁 M 世故性 N 坦白直率、天真 · · · · · · · · · · 精明能干、世故 N 忧虑性 O 安详沉着、有自信 · · · · · · · · ·