目标与绩效考核管理制度.docxVIP

目标绩效考核管理制度 1、 KPI 确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3～5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI 指标。 选择 KPI 的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容占用大量工作时间的工作内容 对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 2、 KPI 指标体系说明 每个岗位的 KPI 指标由 KPI 组成表、KPI 说明表（对某些 KPI 专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI 指标有约定俗成的解释，则略去KPI 说明表，并在 KPI 组成表的“KPI 说明” 栏内对该指标予以简要说明。 考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI 指标时需就 KPI 内容达成共识。 部分 KPI 说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI 指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。KPI 权重：根据组成某岗位的 3～5 个 KPI 指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI 权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定。 计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中： 硬指标在 KPI 组成表中直接列出记算方法； 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。信息来源：指作为评分依据的信息来源。 考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的 填写人注释。 考核流程以跨部门流程图的形式体现。 3、 考评人与被考评人 本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外： 月度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本月度考评； 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月的员工不参与本年度考评。 补考评者的直接上级是其考评者。 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。 总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相 关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。 4、 公司各类人员绩效与激励考核方法 4.1.1 高层绩效考核办法 A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施） 薪酬构成 薪酬构成 固定工资 考核工资 年度奖金 高层管理人员 90% 10% 双薪 B、考核办法 高层管理人员采用 KPI 考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。 实例：营销副总经理 KPI 考核组成表及计算方式 窜货数量（按区域计）的评分标准：核标准为100 分，每发生一起窜货，扣 20 分；可为负分。 计算方法: 月度考评得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10% 月总工资=固定工资 + 月度考核工资*X/100 年度考评得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15% 月总工资=固定工资 + 年度考核工资*Y/100 C、考核周期： 月度考评每月开展： 第月度考评时间是：每月 1 日—15 日年度考评一年开展一次： 考评时间是本年 1 月 5 日—1 月 30 日，（可根据春节时间做相应调整） 人力资源体系衡量指标 项目 计算方法 [每月缺勤天数÷(每月平均员工缺勤率 数目)×(工作日)]×100% 问题分析 基准与调查数据可从《岗位缺勤报告》获得；确定是公司是否存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。 （每月辞职人数÷每月的平均流动率 员工数目）×100% 1．参照国家流动署《NBA 流动报告》；2。分析衡量指标增加和减少的原因；3。确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源实践是否对改善衡量指标具有积极作用； 人力资本回报率 收益-[运营成本-(薪酬成本+福利成本 )]÷(薪酬成本 +福利成本) 1. 组织的投资是否取得了回报? 2.分析产生正负的投资回报率的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最优化的机遇。 人力资本回报率 收益-[运营成本-(薪酬成本+福 劳动力的知识、技能与绩效的价值，这种测量表明员工如何为利成本 )] ÷ FTE （ full time 组织产生附加价值。 employee） 员工流动率 （每月的辞职人数÷每月的平均员工数目）×100% （广告费用+中介费