培训本质是解决差距.docx

培训实质是解决差距 培训实质是解决差距 PAGE/NUMPAGES 培训实质是解决差距 培训实质是解决差距 培训实质是解决差距，目标与人材能力的差距，规划就是经过培 训填充去哪里(战略目标与职工目标)，谁适合(职工能力与岗位胜任力)的差距。 第一要分析主营业务需乞降培训规划有哪些联合点，找到联合点 就看哪些课程是能解决需求的，哪些人在什么事件参加这种培训;假如没有培训能满足需求，就赶快组织开发或许外购课程;其次要保持与业务部门互动，由于业务是变化的。 其余，当前好多公司是以均衡计分卡作为战略规划工具，在均衡计分卡里“学习发展”指标是支撑“流程、客户、财务”三大类指标的基石，所以培训规划就是在做“学习发展”指标，当这个指标清楚了，自然培训规划就与公司绩效挂钩了。 假如一个公司到了公司规模还没有培训系统，那么说明决议者对培训的冷视程度，此时重要而紧急的不是成立培训系统，而是充分与要点决议人交流--他希望培训做到什么，他对培训的理解，他能对培训给与什么样的资源;先谋今后动! 有效的培训需求忧如中医看病的：望、闻、问、切，望是指鉴于组织战略的需求，闻是鉴于业务目标的需求，问是鉴于要点问题的需 求，切是鉴于能力分析的需求;一个需求提出培训经理对战略(我想)、目标(我要)、问题(我差)、能力(我能)做判断! 培训需求不该当是设计出来的，而是检查、取证、分析而来;假如 说真要谈有效性计，那第一成立起“从结果导向看需求”;思虑以下： 培训需求能在评估吗?培训的结果与绩效改良挂钩吗?而后再从战略、 业务、要点问题、能力四个纬度去拟定需求。