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门店招聘实战精要 门店招聘实战精要 PAGE/NUMPAGES 门店招聘实战精要 门店招聘实战精要 不要听那些人力资源专家说的“招人也有成本”。再仔细的招聘活动，其成本投入也比不上发掘一个优异职工带来的利润。 以当前的就业局势看，除了大批的低端就业者，还将有愈来愈多的中高素质 人材进入就业市场。这意味着，你能够精选的范围更为广大。我的几个在地、县 级市场做餐饮的朋友，都能招到大专以上学历的人做楼长、店长。一些稍出名气 的服饰、眼镜连里，也尽是大学生店长。 但从整个市场状况看，短期内能招到优异人材的店还在少量。所以我鼓舞大 家不停改换素质差的职工，招进新鲜血液，留优汰劣。不要听那些人力资源专家说的“招人也有成本”。再仔细的招聘活动，其成本投入也比不上发掘一个优异职工带来的利润。 其实好多创业者哼哼的“招人麻烦”，不过他自己不想投入精力和时间的借口而已。 接下来你就要考虑怎么在招聘中找到适合的人，以及怎么把优异的人留住。 我将在下文介绍前者，关于后一个问题则要重申：你应当招聘的过程中就学会留人，好人材对你公司的“第一印象”很重要—你要学会让他们一开始就进入状态。 用正确的方法招人 在我看来，用正确的方法招人，要比招到正确的人更重要！ 此刻大家招人是个什么套路？我见过两个开店的朋友，一个拜托亲戚在老家找人，见了一次面就让人家上岗了；另一个打了个小广告，收了几份简历，随意 挑了几个顺眼的就让他们来了。他们说：管理上的事够烦了，让职工先来干着吧，说不定里头有好的—你让我好好挑，我还真不会呢。 还有人认为：立业早期，我最熟习业务内容，大小事我自己办比较安妥，先 不用找太好的店面服务人员，随意弄两个先顶着。可真等店开起来了，琐事一堆，他们才知道：有好店员帮你顶事有多重要。 挑人都不仔细挑，你还怎么管人？挑到一些菜鸟，只会让你的投入成本更大。 其实能不可以挑到好职工，全在你使的方法对不对。但你别把方法搞复杂了，正确的招人方法就关注两点： 1.从不一样的渠道招人； 2.面试。 招聘渠道 当前创业者招人，有以下渠道： □直接在营业点贴通告招人； □在当地日报、大众信息类媒体上登小广告招人； □直接去当地人材市场，交点钱进去查简历，或就地接触； □亲友介绍，一般找可信任的老家人。 我见过几个开店的年青人，采纳这两种方法招人： 1．直接到竞争店里挖人。 2．从网上招人。 面试精要 假如采纳公然方式招人，建议必定要实行面试制度，这是不浪费招人投入的最正确做法。面试重点以下： 1．务必预先安排场试时间。 这样，当应聘者打电话咨询时，你就不会踌躇着哼出一个面试时间，而是很干脆的招呼他，而后很正规地邀请他参加面试，并告诉他会有几个小测试。 这么做是为了让应聘者感觉到你的专心和仔细，他就会感觉这个公司很正规，能来面试很不错。当他听到有测试，就感觉这份工作并不是人人可得，他一定显示出真本领来。 2．你的股东和已有的职工（店经理或店员）都一定参加面试。 你要让他们都感觉到你对人材精选的谨慎姿态。最好让股东（合伙人）一开 始就接触到新人，看看新人能否与他们也合拍。而现有职工参加面试，不是让他们光在旁边看，而是要让他们一同投票来就地做选择。 为何？一是让他们感觉到新人进入的压力，但又感觉能够主动接受这个压力，“我能比他干得好”；二是让最后被选上的新人从这一刻起就感觉融入了这个团队，“这里的气氛不错，我得为投我票的人努把力”。 假如你还没有店员，或许即便你已经有店员，也最好能请一两位自己认识的、将来可能来花费的顾客参加面试，他们最知道自己需要什么样的服务员。 总之，你个人的判断能够在上述面试人员组合中获得最好的协助。开一间茶馆，或许开一个酒吧，所需要的店员特点是完整不一样的。假如你没想清楚，就要参照更多人的建议。 自然，作为中小公司，你不需要把这些“面试官”很正规地列在一排桌子后，大家能够散坐，从不一样角度来察看全部应聘者。你也能够指派几个人找时机跟应聘者做一对一沟通，可能会发掘到许多信息，包含商圈信息和管理建议。 3．面试内容设计小技巧。 除了咨询应聘者的基本背景和技术外，你要很仔细地设计面试内容，才能达到成效： 第一步，必定要让应聘者做正式的自我介绍。一般应聘者是什么性格的人， 从这个阶段就直接能够判断出来—比如注意他们的腔调，是亢奋，是低沉，是快速，仍是稳重？态度悲观的人，关于大多数店都是有害的，假如这个人没有专业背景和特别技术，立刻就能够裁减（但先不要说出来）。 第二步，请应聘者念一下你为店面设计的服务用语。比方“您好！先生，欢迎莅临！很快乐为您服务，您想吃点什么？我们的特点XX正在促销”这个阶段很简单让你选出那些有经验、性分外向、嗓音适合的店员。 第三步，要讲一小段话，让应聘者复述一下。这个点是观察他们的倾听能力 和记忆力。其实一般店员最简单犯的是“听力”问题