企业组织行为分析问题与方法.pptVIP

领 导 领导的类型 正面领导（强调积极鼓励）与负面领导（强调惩罚） 独裁型领导（集权力于一身、完全按自己意愿行事）、参与型领导（向追随者咨询，要求追随者参与）、无控制型领导（回避权力和责任，主要依靠群体建立自己的目标和解决问题） 管理方格 第六十三页，共九十四页。 1，1 9，1 5，5 1，9 9，9 对工作目标关系的程度 对员工关系的程度 （1，1）对必须完成的工作付出最小的努力，以维持恰当的组织成员关系。（9，1）通 过工作条件的安排达到高效率的动作，使人的因素的影响降至最低。（1，9）考虑满足 员工的关系需要，创造舒适、友好的组织气氛和工作节奏。（5，5）保持必须完成的工 作和维持士气间的平衡，实现组织绩效目标。（9，9）目标实现来自员工的奉献，由于 共同利益关系而形成的相互信任、相互依赖和尊重。 管理方格 第六十四页，共九十四页。 领 导 情境与权变 菲德勒：领导者的有效性取决于领导风格与整体环境是否适应。环境变量包括：领导者——成员关系、领导者的职位权力和任务结构等 赫塞和布兰查德：影响领导者风格选择的重要因素是下属的发展（成熟）程度 豪斯等：（路径—目标理论）领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有助于员工实现组织目标的工作环境 第六十五页，共九十四页。 员工发展程度 建议的领导风格 能力低、意愿低 指示 能力低、意愿高 推销/教练 能力高、意愿低 参与/支持 能力高、意愿高 授权 员工的发展程度与领导风格建议 第六十六页，共九十四页。 领导者确认员工需要 领导者将报酬与目标联系起来 领导帮助员工实现目标 建立合适的目标 出现良好绩效 员工、组织均更好地达到目标 员工获得满足并接受领导 路径——目标领导过程 领导者的角色是帮助员工理解应该完成什么（目标） 和如何完成（路径） 第六十七页，共九十四页。 任务 成熟程度 领导方式 瑞 克 制定长期计划 知识 信心 技巧 承诺 经验 激励 授权 爱德华 销售增长30% 知识 信心 技巧 承诺 经验 激励 推销 史蒂文 降低成本10% 知识 信心 技巧 承诺 经验 激励 支持 第六十八页，共九十四页。 领 导 集权、授权与参与：为什么授权 联邦捷运公司的Fred Smith董事长认为，授权自主权意味着员工并不仅仅为公司工作，他们就是公司的主人。“每一天，他们四处奔波为我们的顾客服务；他们顶风冒雪送货上门；他们整天忙忙碌碌地分发每一件紧要的运件；他们一直在为顾客排忧解难；他们碰到每一个问题都会追根究底地找出其根本原因，以免再次发生。他们的聪明才智和真心奉献使我们的质量标准飞快地朝着百分之百满足顾客要求的目标靠拢。”在一个服务公司中，“每个员工与每位顾客打过的每次交道都有可能带来无价的收获或者可能造成巨大的灾难。因此，要使顾客满意必须先使员工满意。如果我们将员工的利益放在首位，那么他们就会提供完美的服务，这样自然就会产生利润。”（《领导是什么》，P4-5） 第六十九页，共九十四页。 激 励 公平理论(J. Stacy Adams, equity theory) 员工不仅关心自身需要的满足，而且希望报酬的分配是公平的 员工对公平程度的判断通常基于对工作投入与回报的比较及其在不同对象之间的投入回报率比较 比较的参照对象 自我—内部：在当前组织中不同职位上的经验 [普通老员工] 自我—外部：在当前组织以外的职位或情境中的经验 [新员工] 别人—内部：组织中的其他人或群体 [普通老员工] 别人—外部：组织之外的其他人或群体 [高层次员工] 第三十一页，共九十四页。 公平理论 比率比较 感 觉 O/Ia O/Ib 回报过低产生不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 回报过高产生不公平 O/Ia：员工A的回报/投入比 O/Ib：参照对象B的回报/投入比 激 励 第三十二页，共九十四页。 激 励 公平理论(J. Stacy Adams, equity theory) 感觉不公平时的员工行为 减少投入 改变工作中的绩效表现（如更注重数量而非质量） 改变自我认知 改变对他人认知 改变参照对象 离开 公平概念的扩展 传统概念：分配