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工作绩效考评中可能出现的问题与解决办法 工作绩效考评误差因素分析 减少误差的措施 第四节 第五章 绩效反馈机制 第六十二页，共九十一页。 　　案例引入：小张是一家通信公司的技术人员，他来公司已经两年多了，而且工作业绩也很出色，但一直没有得到加薪或晋升。按小张的主管的话来讲，小张虽然能按时出色地完成工作任务，但是平时自由散漫。 原来，小张从上学时就养成了一种习惯，即喜欢在晚上工作，只有在夜深人静的时候，他才能进入状态。因此，白天在办公室显得有些心不在焉。因此他的主管在年末考评时不管小张的工作做得如何出色，也不管小张的申辩，总是给小张较差的评价。 如此持续了几年，看着身边的同事一个个得到提升，小张终于忍无可忍，辞职去了另一家公司。后来成为那家公司的研发部的经理。 公司因为主管在绩效考评的过程中陷入了误区，而导致了一位优秀人才的流失。事实上，在许多公司的绩效考评中也存在着类似的误区。“察其所以往，知其所以来”，管理人员要在考评中避免这些误区，必先了解这些误区的形成以及如何避免。 第六十三页，共九十一页。 误差因素分析 　　当评价者仅把一个因素看做是最重要的因素，并根据这一因素对员工作出一个好坏的全面评价，便产生了晕轮效应误差。或者说看见被评价者某种特性方面的优异，就断定他其他方面一定也好，一好百好;反之，则一坏百坏，全盘否定。例如有的评价人员对被评价女性的衣着打扮时髦看不惯而影响了对她的工作绩效的正确评价，其实爱美是女性的天性，只要她不是利用工作时间化妆打扮，就不能成为影响她她工作绩效进行评价的因素。晕轮效应误差在绩效评价中是很容易出现的。 第六章 一、工作绩效考评误差因素分析 缺乏客观性 近因效应 晕轮效应误差 首因效应 第六十四页，共九十一页。 效率 效果 低浪费 高成就 资源有效利用 企业目标实现 第三十页，共九十一页。 个性心理品质结构 个性心理特征： 个性心理倾向性：兴趣、要求、动机、信念等 能力：一般能力、特殊能力 性格：对集体、对工作、对他人、对自己的态度 气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 个性心理品质 第三十一页，共九十一页。 绩效考评的内容 面向一线人员考评 面向中层人员考评 面向高层人员考评 企业中的高层人员主要是指部门经理级以上的高层管理人员。对高层管理人员的考评也要从德、能、勤、绩等几方面来考评，具体考评过程中要以工作业绩的考核为核心，侧重于对其组织领导能力的考评。 第六章 绩效考评的内容 第三十二页，共九十一页。 案例分析 赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。? 赛特购物中心绩效考核 第三十三页，共九十一页。 案例分析 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。? 【问题】? 1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？ 2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。 第三十四页，共九十一页。 工作绩效考评的内容 以员工特性为基础的考评（品质基础型考评） 以员工行为为基础的考评 以员工工作结果为基础的考评 1、这种类型优缺点？ 2、适合哪种类型的人员考评？为什么？ 第二节 第六章 工作绩效考评的类型 第三十五页，共九十一页。 工作绩效考评的内容