任职资格与职位评估.pptVIP

* 任职资格应用之七：建立干部能上能下与人员跨部门流动的机制 经考核认证后获得相应资格等级，进入任职资源池，在匹配岗位的高配、低配问题中，实现了干部能上能下、岗位轮换。 高配：任职资格低于职位的要求 低配：任职资格高于职位的要求 平配：任职资格基本符合职位的要求 业务发展对职位的要求 任职资格提升 高配经常出现 任职资格提升 业务发展对职位的需求 低配经常出现 第六十二页，共九十七页。 * 任职资格应用之八：绩效沟通 要点： + 绩效诊断箱 业务能力及知识技能 素质模型 态度 外部障碍 ● 有做这方面工作的知识、经验和素质吗？ ● 有应用知识和经验的相关技能吗？ ● 有不可控制的外部障碍吗？ ● 有正确的态度和自信心吗？ 第六十三页，共九十七页。 * 任职资格应用之九：为后备人才建立资源池 资源池 管理 研发 销售 专业 员工 空缺职位 （预备等） 任职资格评测 通过任职资格评测 进入更高职级的资源池 成功 的 经历 调配与任用 上架 合格任职者 （正式等） 上位 上岗 第六十四页，共九十七页。 * 思考：贵单位最希望通过任职资格解决哪些问题？ 1、设计员工职业发展通道； 2、规范人才的培养与选拔； 3、树立标杆，牵引员工不断地学习，改进； 4、为薪酬提供重要依据； 5、制定人才分布图与人才发展战略； 6、优化干部组织配置原则； 7、建立干部能上能下与跨部门流通机制； 8、绩效沟通； 9、为后备人才建立资源池。 第六十五页，共九十七页。 * 第二部分子目录 一、任职资格定义及体系构成 二、任职资格应用 三、如何进行任职资格的设计 四、如何进行任职资格认证 五、任职资格的落地及演进步骤 第六十六页，共九十七页。 * 如何进行任职资格的设计子目录 任职资格设计的步骤 某公司独特的任职资格模型 任职资格标准验证方法 第六十七页，共九十七页。 * 任职资格建立的七大步骤 第一步：根据业务流程及活动梳理，形成业务模型 第二步：从基本素质库中挑选该序列人员应具备的基本素质 第三步：提炼制度、流程、团队建设的体系活动 第四步：形成该序列任职资格模型库 第五步：通过挑选每级关键活动并设置权重的方式对任职资格进行等 级划分 第六步：分解任职资格模型，确定每个活动单元的要素及必备知识 第七步：结合任职资格标准体系基本条件及其他参考项，形成一纸禅 第六十八页，共九十七页。 * 在将本职位活动库选出并进行活动分类 对于活动库中的活动要按照以下类别进行分类： 辅助决策的活动 亲自决策的活动 亲自执行的活动 参与执行的活动 监控执行的活动 说明如下 活动类型 活动库格式及内容 备注 辅助决策 决策支持及建议 站在上级的角度为上级提出建议 决策 自己及下级工作的决策 站在自己的角度做出决策，并明确地传达给下级 亲自执行 部门内部主要业务以及管理活动 以自己牵头开展的业务工作和管理工作 对其他部门的贡献 别的部门需要本部门完成的独立工作 其他 突发事件与例外事情的处理 参与执行 与其他部门配合完成工作 站在别的部门的角度配合共同做好事情 监控 下级工作或其他部门配合执行情况 监控自己的下属及其他部门人员做好事情 在这些活动里面最重要的是他亲自执行、亲自决策的活动，参与和辅助的都不是他独特的贡献。亲自执行是指必须自己做别人代替不了的，比如项目经理做项目计划书。活动库和任职资格的表是对应的。 第三十页，共九十七页。 * 第五步：任职资格 任职资格主要包括以下内容： 学历和专业：本职位的学历要求和专业要求，例如某某专业、本科学历等 专业/技术任职资格：本职位的专业类职位等级要求，例如某某序列二级 管理任职资格：本职位的管理类职位等级要求，例如三级管理类等 专业资格证书：本职位要求的相关专业资格证书，例如高级系统设计师等 相关工作经验：本职位要求的工作经历，例如×年人事工作经验，×年专业工作经验等 必备知识技能：要胜任本职位需要具备的知识和技能能力，例如：熟悉企业管理及运作特点，了解人力资源管理及企业文化建设基本理论与方法，良好的组织、协调、沟通能力，（人力资源知识考试成绩等） 培训计划：本职位的培训计划，例如某培训等 综合素质：要胜任本职位需要具备的综合素质，例如：领导能力、商业敏感度、成就导向、组织意识、人际理解力、思维能力、影响能力、合作精神等 内部调配资源：指本部门的人员来源和职业生涯应该来自哪些周边或横向部门 职业发展通道：本职位的职业发展通道，例如：绩效专员——绩效主管——某部干部部长——人力资源经理 以上内容没有要求的可以空着，但要尽量填全，其中最重要的是相关工作经验、必备知识技能和职业发展通道的设计等内容。企业