离职员工的关系管.docxVIP

辞职职工的关系经管 真切对公司内部经管程序、价值文化做出客观、公正、英勇议论的人恰好是那些办理 辞职的雇员。 那是两年前的事情了，当时我还在一家国内有名的家电公司担当人力资源经理，我们请 中欧国际工商学院负责人员经管课程的荷籍教授Howard表达了一件特别存心义的事情。 Howard说他来中国十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星级的酒店，他们给你的留言 薄，几乎是让你感觉啼笑皆非——都是一些发黄了的，或许五、六年前的东西，有谁愿 意做一件实质上未获取任何尊敬的事情呢？”学员都发笑，“而另一边，他们的公关部门 还在花大把的money在一些时兴的杂志上宣传他们的卖点”！ 客户关系经管特别重要，关怀客户，为客户供给及时的个性化服务，是很多公司追求成 功的目标，可是在公司内部，又有多少雇主像关怀他们的客户相同关怀为他们创办财产 的职工呢？据检查发现，很多公司特别是高成长性、中小型高科技公司共同面对着很典 型的一个问题，就是关于异样性的职工流动率广泛感觉特别棘手，找不到有效的解决措 施。检查数据表示60%左右的公司有一套相对稳固的招聘与甄选程序；可是不到20%的 公司已有或正在成立严格的招聘评估程序；职工辞职时，成立了面谈记录制度或对职工 辞职原由统计分析，并鉴于该分析报告着手改良公司内部留用人环境及经管文化的公司 几乎不足检查公司的3%。 成立程序化交流 事实表示，留住高忠诚度的雇员集体其实不是一件简单的事情，它需要人力资源经理以及 共同担当人员经管职能的直线经理们像公司内部RD部门相同，铆足热忱在提高个人经 管、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在手下的身上，与手下保持优秀的交流习 惯、成立相互充分相信的关系、指引手下学习其实不停地打破绩效极限，将手下的能力开 发像产品开发相同对待。 相同的道理，当雇员辞职时，不可以像很多公司相同把欲走开的人员交给人事部门办理离 职手续、财务部门核算完薪资就敷衍了事，而人力资源经理与直接领导经理一同参加、 热诚相见解与辞职职工的交流访谈尤其重要。事实上真切对公司内部经管程序、价值文 化以及公司内部其余一些经管边角问题能够作出客观、公正、英勇议论的人不是那些追 求稳固、明哲保身的职工以及花销昂贵请来的咨询顾问，而恰好正是那些办理辞职的人。 平常与辞职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参加不 但能够有效改良和提高经理们的经管与领导技术，相同对辞职人员而言也是获取尊敬的 做法，尽管这类面谈可能会存在难堪的冒险。深入地认识职工辞职原由有时可能会遇到 辞职者敷衍敷衍，所以态度坦诚，目的性一定特别了然。一般需要认识的信息包含： 辞职人员辞职的真切原由，以致辞职的主要事件； 辞职人员对公司目前经管文化的议论； 对公司的工作环境以及内部人际关系的见解； 对所在部门或公司层面需要改良的合理化建议； 辞职后本岗位后续工作睁开的建议以及辞职后个人职业生涯规划等。 同时千万别忽视留下眼前这位以前为你效劳过的人员的永久性联系方式，或许有一天你 仍旧存在邀他再次加盟的必需。成立CRC(CommunicationRecordsCardOfLeaving Employee)是辞职职工关系经管的第一步，全部的面谈内容应当用规范化的文件表格将它 们保留下来，以便于周期性地统计分析和改良人力资源经管。 分析要点因素 拥有辞职职工关系经管意识，并具备辞职职工面谈程序的公司不多，检查研究发现， 能够依据对辞职职工面谈记录进行数据加工，并成立职工流失要点因素分析，流失成本 分析的公司几乎没有。 事实上以致高绩效职工辞职的原由很多，分析起来比较复杂，可是公司人力资源经理可 以借鉴一些咨询公司现有的研究成就，比方全世界有名的人力资源咨询公司HEWITT 查发现以致雇员辞职的要点因素集中表此刻以下7个方面：  就调 领导层：职工与领导层之间的相互信誉程度； 工作/任务：职工工作/任务的影响（获取认可），工作的挑战及工作的兴趣； 人际关系：与上级/同僚/客户/部低等多维度人际关系的办理； 文化与目的：职工能否拥有目的感以及激烈的组织价值； 生活质量：实质工作环境，工作与家庭生活之间的均衡； 成长机遇：获取荣膺、成长、训练和学习的机遇； 全面薪酬：薪资与经济性酬劳、福利。 所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理一定依据辞职职工的面谈，并对采集到的信息进行分析，成立以致职工辞职的要点因素模型，以便下一步拟订改良人力资源经管绩效的实践计划。 在个人职业发展咨询的过程中，笔者以前有一位客户，他是另一家猎头机构举荐到目前 的这家民营高科技公司的。他向我大吐苦水，“工作睁开起来很没有效率，老板亲力亲为是一个典型的TopSales，而且他抓小事，直接延长到我的手下的手下那个层面，作为主管市场营销的副总裁，我没有方法与他一同深入商讨一些