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离职分析的理论和实现（上） 作者：曾文兴 魅力指数:点击:1042次入库时间：2003年8月28日 1.离职现象 每当春节事后，人力市场又进入了人材流动的顶峰期。节前发放的年关奖金对打工者们昨年一年的工作做了最后一笔回报，而节行进行的绩效考评又使打工者们重 新认识到自己在公司中的地位和发展潜力。继往开来，回首过去一年在工作中获得的成绩以及各样的不快乐，部分人选择了从头对自己的职业进行规划，这部分人向 老板递交了辞呈。于是，在这个阴雨霏霏的季节，离职集体构成了人材流动的主流。 雇员之间神秘谈论着谁已经离职、谁将要离职以及能否需要离职的话题，主管们不断地诉苦某位职工离职对他今年计划造成的负面影响，公司高层经管者则不得不面对全公司高亢的离职率。就连媒体也不甘孤独参加此间，谈论离职和跳槽的文章随地可见。离职已经成为一种季节性天气。 实质上，在就业市场化此后，打工者获取了更大的选择空间和更多的选择机遇， 鉴于人自己拥有的独立性和主动性，离职是没法防范的，任何公司只好想法降低离 职率。从人力资源经管方面考量，对离职的经管是公司对人材“招养育留”的最后 一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节能否有效。因此，离职经管在整个人力资源经管中拥有特别重要的地位。 同时，离职经管自己拥有双面性。人员离职（除职能主管离职）对营业的影响常常是微观上的，以致低层或中层组织的业务遇到负面影响甚至没法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显示出来。而致令人员离职的原由却大多是公司宏观面上的，或许是那些在微观经管上没法主宰的原由。如，公司薪酬低于市场均匀，公司缺少职业生涯规划，中层主管不适合的经管方式，等等。因此，对离职经管的要点是使公司高层经管者能够对公司中高离职率的原由做出正确的判断和界定，针对离职的原由实现集中经管，从而达到标本兼治。 在当前事务的操作中，对离职原由的检查和分析多采纳离职访谈的方式。可是， 离职访谈结果常常受限于访谈者的访谈技巧和认识水平，离职人员也常常因为各样 原由不肯意说出走开公司的真切原由，因此经过离职访谈获取的对离职原由的分析 结果常常与实质状况误差较大。本文将介绍一种在实质中采纳的代替方法，经过对 公司离职率进行多种规范化的数目分解，获取对离职状况的整体评估。考虑到数目 分析自己要求的语义严实性，本文将在介绍数目分析方法以前先对波及到的离职看法进行谈论。 2.离职性质 一般而言，雇员和雇主之间结束聘任关系，职工走开原公司的行为都称为离职。离职在性质上能够分为雇员自觉离职和非自觉离职。自觉离职包含职工离职和退休；非自觉离职包含解雇职工和集体性减员。在离职各样类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数目和比率拥有可预期性，其发生关于公司更新人员年纪构造拥有正面价值。集体性减员只发生在公司经营出现严重困难，只好经过减员降低成本的状况，是一种偶刊行为，一般在离职分析中不予考虑（下同）。公司解雇职工常常是对行为严重违反公司规定或许没法达到工作岗位要求的职工处罚，这部分别职因为其处罚性，在离职整体中只占很少部分。 公司需要真切关注的是对职工离职的经管。离职也能够分为两种状况。一种是公司以为不符合公司文化或公司内竞争的要求，在公司内部绩效评定中处于被列入竞 争裁减队列的职工，公司常常经过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式示意职工主动离职，从而闪避给付职工经济赔偿金。另一种才是真切意义上的公司内部人材流失，即那些有利于公司运营和成长，是属于公司留才养才范围中的那部分职工的离职。在实质作业中，属于竞争裁减的离职和属于人材流失的离职之间的界线可能是模糊的，需要在分析中特别注意划分。 职工离职中的人材流失关于公司的运营拥有直接的负面影响。公司为了填充职工离职造成的岗位空缺，不得不从头公布招募广告、挑选候选人、录取部署新职工， 安排对新职工上岗前的培训。这些花费都构成离职重置成本。离职重置成本常常还包含职工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新职工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新职工以及和新职工和其余职工工作磨合损失的生产率，职工离职造成的组织知识构造不完好对生产率的影响，以及职工离职任职员中造成的 人心杂乱的效率损失，等等。人材流失不论从短期还是长远都对公司经营没有任何 好处，人材流失造成的离职重置成本会伤害公司营业收益，造成公司营业收益降落。 而其余性质的离职，如竞争裁减、退休和解雇等，固然会在短期内构成一部分别职 重构成本，但从长远看来，能够促进公司优化人员年纪构造、知识构造和个性构造，从而推进公司长远的营业收益增添。因此，对应不一样性质的离职，一定差异对待，从而获取适合的经管结论。 就离职的数目分析而言，理解其余一种离职的分类也是有利的。离职在主观上能够分为必定离职和可防范离职。必定离职一