绩效考核管理概述.pptVIP

? 第二节 绩效考核内容和指标 在具体考核过程中，我们认为应该主要考核： 1、了解员工的品行 2、掌握员工的业绩 3、清楚员工的能力 4、明白员工的态度 5、考察员工的个性 第三十页，共七十九页。 ? 第二节 绩效考核内容和指标 绩效考核的指标 在组织对员工的绩效考评过程中，通常有两类考核指标。 （一）、客观性指标 客观指标是指可以客观衡量的一些数量化的工作指标。客观指标又可以分成两类： 人事考核指标 生产任务性指标 （二）、主观指标 第三十一页，共七十九页。 ? 第二节 绩效考核内容和指标 第三十二页，共七十九页。 ? 第二节 绩效考核内容和指标 绩效考评的评价者 1、直接上级主管 2、同事 3、直接下级 4、自我评定 5、客户评价 第三十三页，共七十九页。 ? 第三十四页，共七十九页。 ? 绩效考核的应用 管理应用 开发应用 第三十五页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第三十六页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第三十七页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第三十八页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第三十九页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第四十页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第四十一页，共七十九页。 ? 行为锚定等级考评法范例 考评指标 关心学生 指标定义 积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应 评定等级 最好1 较好2 好3 较差4 当学生面有难色时，上前询问是否有问题需一起讨论解决。 为住宿学生提供一些关于所修课程学习方法上的建议。 发现住宿学生时主动打招呼。 友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决问题。 第四十二页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第四十三页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第四十四页，共七十九页。 ? 4.3.3 360° 考核 所谓360° 考核，就是在组织结构图上位于每一个员工上下左右的公司内部的其他员工（上下级同事）、被考核的员工本人以及顾客，一起来考核这个员工的绩效。也称为360° 反馈。 相关的建议 一般用在开发上，而不用在决策上 确保保密性 使考核者以相同的理解来对待每一个评估项目 避免相互帮忙或有意报复 运用统计手段 注意明显的误差，并加以消除 帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 个人导师处理其中的不准确信息 不要让所有考核者都考核所有方面 有规律地执行360° 考核 第四十五页，共七十九页。 ? 第三节 绩效考核的方法 第四十六页，共七十九页。 ? 第 4 节 绩效考核的管理 4.1 绩效考核的过程 人力资源考核流程图 需要做的工作 （1）建立共识 （2）成立考核评审委员会 （3）确定考核指标体系 （4）实施考核 （5）公布考核结果 （6）面谈和跟踪改进 第四十七页，共七十九页。 ? 人力资源考核流程图 由员工与其主管上级共 同确定绩效考核标准 人力资源部门在考核开始前 一周下发考核通知及考核表 考核开始后，所有参与考核人员应于两 周内完成考核表并上交人力资源部门 人力资源部门收齐考核表后应于一周 内统计出考核结果并尽快通知本人 被考核人对 于考核结果 同意 由本人与主管共同针对考核中反映出的 问题提出改进方案并交人力资源部门备案 不同意 由考核领导小组会同有关 部门就本人意见进行评审 并作出最终考核结果 根据考核结果进行奖惩，考 核结束后有关资料由人力资 源部门存档 人力资源部门定期对改进方 案的实施情况进行检查并对 改进效果进行评价，成绩带 入下次考核 第四十八页，共七十九页。 ? 第四节 绩效考核的实施 第四十九页，共七十九页。 ? 第四节 绩效评价的实施 第五十页，共七十九页。 ? 第五节 绩效考核结果的反馈 第五十一页，共七十九页。 ? 第五节 绩效考核结果的反馈 第五十二页，共七十九页。 ? 第五节 绩效考核结果的反馈 二、怎样准备评价面谈 进行评价面谈前要做好三方面的工作。 首先，要综合绩效评价结果。 其次，要让被评人有所准备。 最后，要选择合适的时间和地点进行面谈。 三、如何进行面谈 在具体的绩效面谈时要注意以下几个方面： 第五十三页，共七十九页。 ? 第五节 绩效考核结果的反馈 1、面谈首先应先明确告知本次面谈的目的不是为了追究过去，而是为了改进未来，要让下属体会到绩效考核对其个人的职业生涯发展的益处。 2、面谈要直接并且内容具体。要根据客观的工作资料来面谈，使用诸如缺勤、迟到、质量记录、检查报告、产量记录、材料消耗、控制或节减费用、客户的评论、事故报告等具体例子。 第五十四页，共七十九页。 ? 第五节 绩效考核结果的反馈 3、不要针对个人。