岗位等级评定实施办法.docxVIP

岗位等级评定实施办法（试行草案）目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。 适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。 岗位等级及岗位等级系数的评定公司岗位共分5等30级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。 岗位等级的评定原则： 公司依据薪酬激励六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数： 向营销人员倾斜； 向研发人员倾斜； 向管理骨干人员倾斜； 向生产技术骨干人员倾斜； 向关键核心部门倾斜。 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表： 岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）； 市场环境对相应岗位的评定水平； 岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度； 岗位工作量、体力脑力消耗的大小； 岗位人力资源价值及稀缺程度。 岗位等级评定方法： 由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。 对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果： 总经理：50% 人力资源主管：20% 其他参与评定人员：取平均值的30% 原始评价结果，报总经理审核，由总经理按3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。 岗位系数的调整 本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行： 提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告； 人力资源主管组织调查核实并提出调查意见报告; 附录：岗位等级评价因素表。 岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理） 序 号 评价因素 定义 等级 评价规范 分值 权数 1 风险因素 工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚全失败的可能性大小及严重程度。 1 没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。 E3.6 0.1 2 轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。 D4. 2 3 有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影口向需综合长期的努力，非朝夕之功） C4.8 4 有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素） B5.4 5 有极大风险 A6 2 工作责任重要性 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。 1 影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。 E3.6 0.18 2 影响一般 D4. 2 3 影响较大 C4.8 4 影响重大 B5.4 5 影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。 A6 3 管辖人数 1 10人以下 E3.6 0.06 2 10-20人 D4. 2 具有管理责任的管辖人数 3 20-30人 C4.8 4 30-50人 B5.4 5 50人以上 A6 4 协调责任 沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次 1 较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。 D3. 6 0.08 2 一般协调沟通， C4.4 3 一定的协调沟通。 B5.2  4 协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。 A6 5 学历要求 按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。 1 中等教育 D3. 6 0.06 2 大学专科 C4.4 3 大学本科 B5.2 4 大学本科及研究生 A6 岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理） 序号 评价因素 定义 等级 评价规范 分值 权数 6 知识 技能 要求 完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度 1 一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。 E3.6 0.1 2 需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。 D4.2 3 要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。 C4.8 4 要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。 B5.4 5 要求非常深厚广泛的专业知识技能。 A6 7 经验期 熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间 1 2-3年 D3.6 0.06 2 4-6年 C4.4 3 7-9年 B5.2 4 10年以上 A6 8 开拓 创新 岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度 1 主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题 D3.6 0.1 2 有少量的改进提高课题 C4.4 3 有大量的改进探索提高的要求 B5.2 4 职责本身就是以开拓创新为主题 A6 9 管理 能力 要求 岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求 1 一般要求 D3.6 0.08 2 需要某些方面的管理能力 C4.4 3 比较强、比较全面 B5.2 4 极强、极全面 A6 1 0 工作复杂程度 职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性 1