HR绩效面谈记录.pdfVIP

一个HR员工绩效谈话的备忘(zz) 一年过半,员工工作绩效考核结束,HR要与每个员工进行考核后的谈话，通过和典型员工的绩效谈话，收 获以下10点体会，整理备忘。 1、对于绩效评价客观性的评估标准。 有的员工看到了本部门的考核结果整体低于其他部门，第一个反应是本部门的领导不够硬气，对本部 门要求过严。考核结果低，不是自己做得不够好，而是打分有问题。经过HR谈话,此类员工转变了观 念，从自身的表现多考虑一些，学会正视考核结果，重新评估自己的工作表现在考评领导心目中的价 值。 让员工承认自己的绩效偏低是一件不愉快的事情，但是通过HR谈话，员工意识到自己获得高绩效评价 的理由并不充分时，内心对考评的不满也就消解了许多。 同时有个别员工也表达出客观的不满，就是自己的工作付出很多，甚至是额外的付出，比如为领导办 理交办的非工作关系的工作，这些工作量没有被公司的考核指标所涵盖，结果员工在公司内的考核结果 不理想，员工感到很委屈，自己多付出并没有和高评价挂钩。这也说明了公司在整体绩效考核之外，还 需要补充额外的灵活的激励机制，保证个别员工的工作付出与回报的公平。 2、员工心态 心态是很虚无的东西，但是HR谈话的过程，就是一个强烈感受员工心态的过程。 老员工存在普遍的自满和心态过于良好的现象。对目前公司决策层认为比较棘手的工作，老员工认为 小菜一碟，但要让老员工独自挑起棘手工作时，老员工又会强调很多理由，缺少义不容辞、勇挑重担的 态度。 有些具备某些技术优势的员工心态也明显有些轻浮，面对系统的、有难度的工作提问采取躲避的态 度，找理由，找条件，唯独不找自己准备不足的原因，不希望正视自己还存在这样那样的不足。 员工的心态，是员工行动的指南。没有平稳、积极、忧患意识的心态，员工的专业提升和岗位贡献都 会存在严重的折扣。 要调整员工的心态问题，管理者有针对性地1对1谈话必不可少。 3、职业标杆 典型员工，就是岗位基本胜任，但是绩效并不令人满意的员工，成长速度低于领导预期的员工。在和 典型员工进行绩效谈话时，心态不够端正的员工往往提不出自己的职业标杆，即自己设定的值得学习赶 超的职业榜样。越是心态超好的员工，越是目空一切，缺乏标杆。越是松懈倦怠的员工，越是没想过自 己的职业标杆。这也反射出企业在团队学习方面的乏力，从上到下，没有给员工提供有力的标杆参照。 以地产业为例，青岛发展最快的天泰、银盛泰在学习万科，万科在学习重庆龙湖，龙湖则把自己全部 的工程师接住到美国顶级别墅，完全体验式地学习最先进的地产开发。