人才战略与高层次人才管理.pptVIP

※連接到下一張：EAP能在哪些方面幫助員工呢？又是如何幫助的呢？ * ※连接到下一张：EAP能在哪些方面帮助员工呢？又是如何帮助的呢？ * * * * * * * 胜任力=“愿做”+“会做” 意愿 行动 结果 个性、价值观、内驱力 技能和知识 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 胜任力 第二十五页，共五十页。 趋势2：从人力资本开发 走向心理资本的提升 学会骑六匹马： 你所在的公司 你的上司 你的朋友 好点子 信心 你自已 第二十六页，共五十页。 心理资本 （Psychological Capital) 员工的积极心理状态，超越人力资本的一种核心心理要素，促进个人成长和绩效提升的心理资源。 第二十七页，共五十页。 心理资本的构成 自信:付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的心理能力； 希望：为了成功而坚持不懈并且能在需要的时候修正达到目标； 乐观：把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等； 韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。 第二十八页，共五十页。 增加员工积极情感 看待自己的生命时，可以把负面情绪当作支出，把正面情绪当作收入。当正面情绪多于负面情绪时，我们在幸福这一‘至高财富’上就盈利了。 第二十九页，共五十页。 趋势3 ：走向全面薪酬 全面薪酬的组合： 内在的满足 成长的机会 肯定与赞赏 金钱的报酬 第三十页，共五十页。 微软工作环境的设计 第三十一页，共五十页。 易凌峰 博士 版权所有 看到灿烂的落叶，工作心情好不好 第三十二页，共五十页。 易凌峰 博士 版权所有 微软总部也有喝咖啡的地方 第三十三页，共五十页。 专利=立方体？ 第三十四页，共五十页。 三、高层次人才管理的策略 高层次人才管理的两个重点是： 心理契约——提升敬业度； 制度建设——控制流失风险。 第三十五页，共五十页。 知识工作的特性 （1）工作的挑战性高：知识工作一般来说多为较具挑战性的工作，如研发、设计、企划、管理等工作。 （2） 工作是非重复的、非例行性的：知识型工作与劳力工作最大之差异在于其工作内容多为非重复的、非例行性的工作。 （3）工作需要高度的认知与知识的投入：知识工作需要其工作者有高度的认知，并且是以知识的投入为其生产的方式。 （4）经常是特别的工作：知识型工作常需利用组织外部的资源及未结构化的信息，所以是比较特别的工作。 （5）工作所欲解决的问题不能保证一定会有答案。 第三十六页，共五十页。 知识工作者特征（罗宾斯） 罗宾斯认为，知识员工的特点有： 满足感: 他们主要从工作中获得内部满足感； 忠诚感: 他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板, 他们有自己的福利最大化函数, 他们是否加入某个企业取决于自身的选择, 而不是被迫加入的； 第三十七页，共五十页。 “志愿者”: 他们是“志愿者”, 如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值, 他们很可能自谋出路; 更新知识: 为了和专业的发展方向保持一致, 他们需要经常更新知识, 他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8 小时, 每周工作5 天; 第三十八页，共五十页。 高报酬： 他们一般都有较高的报酬, 自由度和决定权： 希望在工作中拥有更大的自由度和决定权, 同时也看中支持; 流动性： 他们的工作更多的依赖知识或自身拥有的知识而不是外在条件或工具,因此, 他们具有更大的流动性。 第三十九页，共五十页。 心理契约的定义 “一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。 ——盛田昭夫 员工有所奉献和企业有所回报之间的心理默契。 第四十页，共五十页。 拥有“同理心（Empathy） 换位思考； 能与不喜欢的人相处； 理解别人的感受； 察觉别人的真正需要； 具有同情心。 第四十一页，共五十页。 同理心的力量 同理心的本质是指，你的行为总让别人感到愉快。因此别人乐于亲近你。 易凌峰 第四十二页，共五十页。 高层次人才的的风险管理 识别知识员工流失的早期征兆： 缺乏工作激情； 主动避开其他员工； 与其他员工发生冲突； 有谣传他们在找新工作； 行为发生变化； 不断谈论待遇问题。 第四十三页，共五十页。 1、战略制衡——人才储备 适度的制衡机制可以培养知识员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的