知识型员工的激励机制.docxVIP

学问型员工的激励机制研讨 摘要：学问型员工把握着企业的核心技术和学问，主要从事管理 与技术工作，是企业中一个特殊的群体，有着独特的心理需求、精 神需求及职业特征，对他们的激励要从自身特点动身，针对其激励 需求，设计系统科学的激励机制，实行合理有效的激励策略，从而 使学问型员工的生产率达到最大、企业的核心力量达到最强，最终 把企业潜在的竞争优势转化为现实的竞争力。我们认为要真正激励 起学问型员工的工作乐观性、主动性和制造性就必需明确他们的真 正需要，建立一套行之有效的激励机制，来增加员工的工作热忱以 及对企业的向心力。 关键词：学问型员工；激励机制；管理 中图分类号：f243. 5文献标志码：a 文章编号： 1673-291X (2022) 27-0156-02 引言 学问型员工指在企业中从事生产、制造和应用学问的工作并为企业 作出创新型的贡献、带来学问资本和货币资本快速增值并以此为职 业的人员。在学问经济时代，学问成为经济进展、企业生产经营的 主要资本，而学问型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源 泉。如何激励企业员工，调动每个成员的乐观性是企业管理的首要 问题.。 .学问型员工概述。学问型员工概念的提出，是英国管理学家泰勒 科学管理理论之后管理理论进展的一个重要内容。哈耶克在《学问 在社会中的应用》一文中把学问作为一种资源理论引入经济和管理 理论，随后德鲁克(peter, rucker)在20世纪50年月提出了学问 工作者(knowledge workers)的概念。 德鲁克认为，学问型员工是“那些把握和运用符号和概念，采用学 问或信息工作的人:这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是 经理或执行经理人员。然而，随着时代进展，学问型员工的外延已 经扩大到大多数白领，他们是把握先进技术的生产者、信息系统设 计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分采用 现代科技技术学问提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习 学问和创新学问的力量，所以从事的是以学问和技术的应用与创新 为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，学问型员工是指一个 组织之中用才智所制造的价值高于其动手所制造的价值的员工。 .学问型员工的特征及对激励机制的需求。企业中的学问型员工与 非学问型员工的区分在于前者拥有学问资本，即作为学问资本全部 者，学问型员工与货币资本全部者一样，具有对所谓“剩余价值” 的索取权。学问型员工除这一根本性特征外，其特征及激励需求还 体现在以下几个方面：(1)身份两重性。学问型员工拥有学问资本, 他是资本拥有者。同时，学问型员工又是劳动者，与一般员工没有 本质区分。但由于学问型员工充当了学问资本的主要载体，自然会 成为资本运作的工具，这种特征给激励机制的设计增加了难度。 (2)职业独立性。由于学问型员工对组织的依靠性明显低于一般 员工，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是企业，这就导致 他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的力量，由忠于所就 职的企业转向忠于所从事的事业。为此，常有调换工作岗位的需要。 （3）工作自主性。学问型员工的许多工作富有制造性，对新学问 的探究、对新事物的制造过程常常是在独立、自主的环境下进行。 他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的 敏捷性、宽松的工作环境及肯定的自主权和自治权。弹性的工作制 度和敏捷的管理方式更适合他们。（4）人力资本投资。学问型员工 要与日益进展的学问和技术保持同步，除工作实践外，还必需不断 地学习，以保持其力量和价值。为此，他们需要企业进行必要的人 力资本投资。（5）需求多元化和共性化。由于学问型员工的受教育 程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独 特的思维方式、情感表达方式和心理需求。特殊是随着经济的高速 进展和社会的不断进步，学问型员工的需求正朝着共性化和多元化 进展，除代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还关怀力量提 高与事业进展的机会，热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐 趣和一种实现自我、体现价值的方式。（6）使用价值高。学问型员 工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的阅历、技能、推断 等学问奉献出来，并促使这些潜在的学问转化为组织学问，转化为 产品和服务，从而为企业带来利润。这种作用是其他任何生产要素 都无法替代的。正是在这个意义上，越来越多的企业将学问型员工 视为企业最有价值的资源。 、学问型员工激励存在的问题 .人力资本投资的补偿不足。人力资源是企业的第一重要资源，而 作为拥有较高人力资本的学问型员工，则是企业的战略性人力资 源，因此，在学问经济时代，对人力资源的关注实质上更多的是对 学问型员工的关注。学问型员工对企业的持续进展起着打算性的作 用，因此实现自身价值的补偿，是学问型员工的自然要求。 .绩效考核机