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薪酬管理方案 ____年04月10日 目录 第一章总则 1.1目的 制定本方案的目的在于充发散挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的绩效恩赐合理赔偿和激励，同时为表现不一样岗位工作性质与特色的差异，对企业不一样人群进行有针对性的薪酬设计，即： 使薪酬与岗位价值密切结合； 使薪酬与岗位工作特色密切结合； 使薪酬与员工业绩密切结合； 使薪酬与企业发展的短期收益、中长远收益有效结合起来。 适用范围 适用于企业内所有正式员工，除另行有特地规定者外均依本方案实行。 职责 总经理： 审批薪酬管理方法和薪酬结构； 审批职能等级薪点表和津补助助标准； 审批调薪申请和薪资档案卡。 人事行政部： 负责按期薪酬检查，及时认识内外面薪酬信息； 1/25 依据企业发展规划，提出本企业薪酬分配的原则方案； 负责设计和更新职能等级薪点表； 组织审议薪酬管理方法和职能等级薪点表； 负责薪酬管理方法的制定、更正； 负责对薪酬管理方法执行过程中的争议办理； 负责按期采集各部门薪资计算相关数据，并准时提交财务部。 财务部： 负责准时核算和发放各种薪资； 负责对薪资状况进行统计解析。 薪酬管理原则 般配原则：薪酬水平、薪酬政策与行业薪酬水平、企业发展阶段及效益相适应。 公正合理原则：以任职能力、绩效、责任、贡献作为分配依照，不让奉献者吃亏。 利益兼备原则：一般员工、经营管理者、股东利益兼备。 吻合法规原则：吻合地方法律、法规的要求，以防备法律或劳务纠 纷。 绩效原则：员工收入须与企业绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩。 激励原则：有益于调动员工踊跃性，有益于牵引企业目标的实现、提高管理水平易经济效益。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增添幅度应低于总收益的增添幅度，同时应低于劳动生产率的增添速 2/25 度。用合适薪资成本的增添引起员工创立更多的经济增添值，保障出资者的利益，实现可连续发展。 第二章薪酬总数 2.1薪酬总数估量 企业在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总数进行控制。每年薪酬总数 不可以超出营业收入总数的估量比率，且薪酬总数的增添幅度低于营业收入总数的增添幅度。 财务部、人事行政部依据今年度的营业收入（销售收入、资本回收、 收益状况等）、薪酬总数以及下一年度的经营计划及人力资源规划状况，对各职系xx职等和薪档的薪点数进行调整和确立；经过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬估量。 薪酬估量依据企业年度经营目标按以下比率进行总数估量控制，并报经总经理审察并赞同后执行： 第三章职系分类与薪酬结构 3.1职系职类 管理职系：又分经营类、管理类、督导类三个职类；经营职类包含总经理、副总经理，管理职类包含经理级别职位，督导职类包含主管级别职位。 营销职系：又分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；市 场拓展类包含行业经理、市场专员，销售业务类包含销售工程师，业务支持职类包含跟单员。 技术职系：又分产品类、研发类、工程类、质量类四个职类；产品职 类包含产品工程师和技术支持工程师，研发职类包含软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、结构工程师，工程职类包含PE工程师、IE工程师，质量职类职位临时空缺。 3/25 专业职系：又分为财务人资、计划物控、事务文职三个职类，财务人 资职类包含总账会计、成本会计、培训专员，计划物控职类包含生产计划员、采买员、仓管员，事务文职职类包含人事文员、技术文员、前台文控。 制造职系：又分为检验类、作业类两个职类，检验类包含进料检验 员、制程检验员、成品检验员，作业类包含现场组长、维修作业员、测试作业员、组装作业员。 3.2年薪制及薪酬结构 年薪制：适用于管理职系的经营职类和管理职类、营销职系市场拓展 职类中的行业经理。依据企业每年下达的经营目标和各职能领域目标，依照担当的业务领域范围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等因素，确立年薪的额度。 年薪制薪酬构成： 3.3职能绩效薪资制及薪酬结构 职能绩效薪资制：以岗位对企业的相对贡献价值，即职位价值确立薪 等，以员工任职能力高低确立薪级，以员工的劳动成就和工作绩效为依照支付劳动酬劳。 职能绩效薪资制薪酬构成： 基本薪资：主要考虑本市最低基本生活费、行业收入水平易员工所在的岗位确立，是收入中的固定薪资单元。 职务薪资：主要依照职务高低、责任大小、工作深重和管理水相同因素确立，是与职务等级挂钩的相对固定薪资单元，适用于管理职系员工。 技术薪资：主要以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力差异确立，是与员工技术等级挂钩的相对固定薪资单元，适用于除管理职类的其余职类员工。 保密薪资：对企业的各种信息、资料、数据的保密是每个员工的责任和义务。保密薪资是针对涉及企业重要信息、资料、数据的任职员工，在与企业签 4/