人力资源规划制定与绩效激励管理教材.pptVIP

薪酬体系 实施修正 薪酬设计的步骤 薪酬结 构设计 薪酬定位 薪酬调查 职位评价 职位分析 分析公司发展目标 进行业务分析 进行人员分析 确立部门职能和职位关系 编写职位说明书 比较各个职位的重要性 确立职位等级序列 建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性 同业和社会薪金调查 薪资增长状况调查 薪酬结构调查 不同职位和级别薪酬 奖金和福利状况调查 长期激励措施调查 未来薪酬走势分析 薪酬策略 薪酬制度 岗位工资 绩效工资 奖金 福利 补贴 其他激励 宣传和培训薪酬政策 监督和推动薪酬方案的实行 薪酬实施效果的评估 薪酬方案的修正 1 2 3 4 5 6 第六十二页，共七十九页。 建立薪酬结构的方法 功能性组织 ?范围 ?责任 ?技能和知识 详细的工作说明书 知识之广度 N Ⅰ Ⅲ Ⅱ 知识之深度 A B C D E 基于小组评估 职位评估指引表 与薪酬相关的等级结构 第六十三页，共七十九页。 重点进行四个方面的工作 资料来源: 本公司数据库 职位评估 了解公司的战略方向和核心竞争能力 明确公司的价值导向，为职位评估明确基本准则 1、明确公司价值导向 3、确定职位评估方法 2、确定职位评估原则 4、评估职位等级 运用有效的职位评估系统，对公司的各个职位进行评价 确定每个职位的等级和内部价值排序 明确职位评估工作应遵守的基本原则 保证职位评估的客观性和准确性 确定最有效的职位评估方法 确定相应的评估程序和组织 第六十四页，共七十九页。 * 如何确定企业的战略目标 战略目标是企业的财务目标和战略主题的结合，首先要制定企业的财务目标，然后围绕财务目标制定企业的战略主题。 财务目标首先是一个企业家的判断，同时还要保证达到企业生存发展的现实利益的底线； 聚焦战略主题要围绕财务目标来选定业务，同时放弃其他业务。 在确定财务目标、战略主题之后，就可以对战略目标进行准确描述了。 聚焦战略主题 选定到达财务目标的业务 放弃其他业务 准确描述 描述要点、效果 一般表现形式 制定财务目标 企业家的判断 现实利益的底线 第三十页，共七十九页。 销售额 2014 净利润 时间 2015 2018 2016 2017 1.5亿 2亿 2.6亿 3.5亿 5亿 分公司数量 2-4家 4-8家 9-16家 17-25家 26-35家 战略目标示范 第三十一页，共七十九页。 公司的目标与计划体系 目标要细化，分解到部门或人，并有行动措施支撑，有奖罚机制保障。 第三十二页，共七十九页。 什么是人力资源规划 人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理策略？ 进行人力资源规划的前题条件是： 定义 战略规划 战略目标 公司预算 人力资源规划 根据企业的人力资源的需求战略规划，通过对企业未来的和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资源的职能性规划。实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程 第三十三页，共七十九页。 人力资源规划的层次 人力资源总体规划（战略规划） ◇人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和政策环境对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为三年以上。 人力资源业务规划（战术规划） ◇人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外部 人力资源供给的预测，以及企业的发展对人力资源 的需求量的预测结果而制定的具体应对方案。 第三十四页，共七十九页。 企业战略决策 企业经营环境 现有人力资源 需求分析 供给分析 内部供给 外部供给 影响因素 内部供给预测 外部供给预测 需求数量,质量,层次,结构 供给数量,质量,层次,结构 人力资源规划的制定、审核、实施 需求预测 人力资源规划流程 第三十五页，共七十九页。 人力资源需求预测 人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量、素质和结构 （种类）的估算。 人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。 经验预测法 工作负荷分析法 现状规划法 用人费用分析法 人力结构分析法 德尔菲法 工作研究预测法 定员法 统计预测法 多方案法 定义 方法 第三十六页，共七十九页。 人力资源需求预测技术路线图 技术准备 人力资源需求预测指标体系设计 影响变量分析与筛选(自变量) 对象指标 依据指标 系统分析 相关分析 敏感性分析 聚类分析 …… 影响因子聚类分析 影响因子筛选分析