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举例：采购业务主管年度评估表 岗位：采购业务主管 在岗人员：李三 指标 目标 权重 完成情况（分值） 1. 采购计划完成率 100% 40% 120% 2. 采购成本降低 6% 20% 9% 3. 采购业务员工作完成率 100% 20% 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 20% 85% 1、协调、管理采购业务员的采购业务 2、协调、管理采购业务员的风险库存 3、确认电器事业部物料需求 4、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键绩效指标： 岗位主要职责： 综合评估分值： 115% 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面：积极进取。 工作能力方面：强。能够带领下属业务员高效率地开展工作。在需求掌握方面还要进一步加强。 工作绩效方面：优秀。工作绩效能够超出公司的要求。 摘自新华信管理咨询报告 01-9-11 * * 第六十二页，共七十九页。 举例：采购业务主管年度评估表（续） 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： 1. 建议参加管理技能强化班，为今后提升作好管理技能准备。 2. 建议加强需求管理技能，并参加相关管理培训。 3. 对今后的发展，建议走通才型道路，放在不同的岗位上加以锻炼。 建议晋升职务。 改进技能、培训与发展方面的建议： 下年度目标工资水平建议： 建议加薪10%。 直接领导人：采购部经理 人事负责人；人力资源部经理 最终决策人：生产总监 被评估人: 李三 摘自新华信管理咨询报告 01-9-11 * * 第六十三页，共七十九页。 公正，高质量的绩效评估会议是保证评估流程顺利展开的最重要的步骤 绩效评估会议 绩效评估会议一年一度 李宁高层管理层领导将亲自主抓绩效评估会议工作并亲自决定关键岗位的评估结果 公司总经理挂帅，分管总监主持本单元的评估会议 绩效评估，将充分考虑绩效和个人能力 个人评估结果和改进计划 个人评估排名 个人发展计划 奖惩措施 薪酬决策/提升 职务晋升/免职 公司人力资源配置情况和改进目标 公司各岗位人力资源配置状况 改进目标 人力资源配置改进计划 招聘计划 培训计划 评估结果 01-9-11 * * 第六十四页，共七十九页。 充分的沟通是年初制定绩效考核内容的基础 步骤一： 制定年度绩效考评计划 步骤二： 年度内持续沟通 步骤三： 年度绩效评价会沟通 准备 会见 决定计划 经理与员工独自回顾以下问题： 公司的战略和经营计划 工作单位的计划或目标 上一次的绩效评价和绩效计划 员工最新的工作描述 经理与员工双方讨论以下问题： 双方就年度公司战略与员工新的工作描述达成共识 如何使员工工作职责与目标具体化 如何确定员工成功达到目标的标准 如何使员工考评流程合理化 经理通过与员工双方讨论确定以下问题： 要求员工列出本年度计划以明确其行动方案 通过几次讨论明确KPI指标、考评标准、考评流程 确定员工态度、员工能力考核内容与权重 01-9-11 * * 第六十五页，共七十九页。 步骤一： 制定年度绩效考评计划 步骤二： 年度内持续沟通 步骤三： 年度评估结果沟通 绩效考评内容是动态的，为了防止意想不到的事件发生，持续沟通能保证经理和员工努力避免出现问题或及时处理出现的问题，修订工作职责 每月或每周同每名员工进行一次简短的会议 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成的任务和工作的情况 每位员工定期进行简短的书面报告 当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通 对员工工作状况进行记录，对出现的新问题及时处理，最终使KPI指标、考核标准、考核流程能够适应公司发展形式的变化 持续的绩效沟通是绩效考评体系合理性的保证 目的 方法 结果 如果公司日常进行了成功的绩效沟通工作，那么年终的绩效评价会成功就是顺理成章的事 01-9-11 * * 第六十六页，共七十九页。 合理的沟通程序使年度绩效评价会真正起到工作评价与激励的作用 步骤一： 制定年度绩效考评计划 步骤二： 年度内持续沟通 步骤三： 年度绩效评价会沟通 评价工作计划与准备 实施评价 绩效诊断 制定行动计划 经理安排评价会实施时间 经理确定每次会议持续时间 让员工了解会议的目的以及为准备会议应该提前做什么 经理需要确实准备好与评价工作相关的文档、数据和信息 经理对每个目标和标准进行检查，确定员工达到的程度 鼓励员工进行自我评价，并用数据、信息等来证明这个评价，通过反复讨论最终使评价双方对员工的绩效达成共识 当员工没有达到目标或评级不高时，双方将讨论以下问题： A：哪些因素或障碍可