员工绩效评估与绩效管理.pptVIP

8.6 績效評估的偏誤 對比偏誤(contrast error) 評估者未根據絕對客觀的指標評估員工績效，而是以相對比較方式決定評估結果。 似我偏誤(similar-to-me error) 評估者給予與自己特質相近的員工較為有利的績效評估結果。 相似吸引理論(Similarity-attraction theory) 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第二十九页，共三十三页。 8.6 績效評估的偏誤 暈輪效應(halo effect) 又稱為月暈效用 受評者因部屬具備某項較為突出的特質，因而影響評估者對於其他項目的評估結果。 近期行為偏誤(recent behavior bias) 受評者對於員工較接近評估時間點的行為表現記憶較為清晰，越接近評估時間點的行為表現對於績效評估結果的影響性越大。 可採用重要事件法之績效評估方法降低此一偏誤。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第三十页，共三十三页。 績效回饋面談 1/2 績效回饋面談的目的在協助員工發展。 一些注意要點： 安排合宜的面談情境及場所。 要求部屬先作自我評估。 鼓勵部屬參與。 適時表達讚許。 聚焦於問題解決，直接且具體。 針對工作行為及結果，而非個人。 設定改善目標及計畫。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第三十一页，共三十三页。 績效回饋面談 2/2 如何面對部屬的心理防衛 了解防衛行為是正常的。 不要試圖指出部屬的防衛行為。 延遲行動。給予緩衝時間，使員工較為理性面對負面的資訊回饋。 認清自己的極限。不需要試圖解決所有的問題，尤其是員工的心理問題。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第三十二页，共三十三页。 内容总结 員工績效評估與績效管理。直接對單位內或公司內所有員工進行排序，由績效最佳者依序排列至最差者。相對比較法 3/3。(3)容易發展以及容易使用。特質評估法主要在於建立尺度以評估員工是否具備對於工作與組織有價值或重要的特質。描述評分尺度法(graphic rating scales)。根據數個考慮因素評核員工，例如：工作量、可靠度、專業知識、合作性等。圖表指標大多是5個尺度或7個尺度，每一尺度都有註解及其含意。特質評估法 5/5。行為評估法 5/5。部門主管與員工討論部門目標。各階層(高階主管、中基層主管以及員工)目標必須配合一致。成果評估法 3/3。似我偏誤(similar-to-me error)。績效回饋面談 2/2。32 第三十三页，共三十三页。 * * 精品资料网 精品资料网 精品资料网 員工績效評估與績效管理 8.1　績效管理與績效管理系統 8.2　績效管理的目的 8.3　績效評估指標應具備的特性 8.4　績效評估的方法 8.6　績效評估的偏誤 8.7　績效回饋面談 Chapter 8 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第一页，共三十三页。 績效管理的三種主要目的 理想的績效評估指標應該具備的特性 如何運用各種績效評估的方法，包括相對比較法、特質評估法、行為評估法及成果評估法 績效評估過程可能發生的偏誤 如何成功的進行回饋面談 學習目標 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第二页，共三十三页。 8.1 績效管理的意義 員工工作行為與成果的管理 人力資源管理的核心議題 塑造員工行為、引導員工努力方向，以獲得特定工作成果。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第三页，共三十三页。 8.1 績效管理的意義 績效管理分為三部份： 績效標準設定 整合組織策略與目標設定，界定一些績效標準與工作以及組織目標密切相關。 績效評估(Performance appraisal) 蒐集員工工作資訊，根據績效標準以評量員工工作表現的過程。 績效回饋 (Performance feedback) 將績效評估資訊提供給員工的過程。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第四页，共三十三页。 8.2 績效管理的目的 行政管理(決策)目的 提供人事決策的基礎 升遷(merit promotion ) → 論功晉昇。 加薪(pay for performance ) → 按績效計酬。 調職 → 若發現員工不適任。 評估員工的訓練需求(需加強之處)和訓練效果(訓練結束之後)。 修正甄選作業或程序以驗証任用、甄選工作是否恰當→適用於新進員工。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 * 第五页，共三十三页。 8