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2.16 组织公文筐测试，应注意的二个问题 1、被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一，必须将自己的决定或行动方案都以文字形式表达出来 2、被试者常犯的错误是不理解“模拟”的含义 第十七页，共六十四页。 2.17 公文筐的测试程序 1、测试前20分钟，引导员将被试者由休息室带至测评室 2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3、监考人员检验证件 4、监考人员宣读《考场规则》签字 5、测评前5分钟，主考宣读《公文筐测试指导语》 6、监考人员对答题要求和步骤具体指导 7、考试结束，停止答题，收卷密封，被试者离场 8、主考官填写考场记录情况，监考和纪检签字后，试卷袋送保管室 第十八页，共六十四页。 2.18 沙盘推演测评与公文筐测试的区别 比较项目 沙盘推演 公文筐测试 测评方式不同 动态的推演方式，一种全新的具有竞争性的体验式学习 静态的思维结果记录方式，依据纸笔形式的文件处理方式 情境性表露程度不同 场景能激发被试者的兴趣；实现被试者之间的互动；能直观展示被试者的真实水平；被试者获得身临其境的体验 考察人员的全面管理业务的整体运作能力，包括人、财、物等流程的控制 测评性质的特点和程度不同 具有趣味兴、竞争性、实用性和实战性 文字表达性强，高职位模拟性强 考察的维度不同 经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等 自信心、组织领导力、计划安排、书面表达、分析决策、风险态度、信息敏感性 人数不同 6人/组 只针对1人 时间不同 达8个小时 2-3小时 程序不同 第十九页，共六十四页。 2.19 人的个性特征及个性形成的因素 个性特征 形成因素 1、独特性 2、稳定性（江山易改，本性难移） 3、一致性 4、特征性 1、遗传因素 2、环境因素 3、重大活动经历 第二十页，共六十四页。 2.20 心理测试的特点 1、相对性 2、间接性 3、代表性 第二十一页，共六十四页。 2.21 职业心理测试的五种测试手段 测试方法 测试手段 适用范围 学习成就测试 大学四六级，计算机 选拔专业技术人员、科研人员 职业兴趣测试 斯特郎-坎贝尔兴趣调查SCII 加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS 库德职业爱好调查表 对预测销售人员的可培训度及职业潜力有较高的效度 职业能力测试 一般能力倾向成套测试GATB 鉴别能力倾向成套测试DAT 机械倾向测试MAT 文书倾向测试CAT 测试个人非生活经验积累形成的能力，预测个体成就和发展潜能 职业人品测试 16种人格因素问卷16PFQ 梅子尔斯-布雷格斯类型批示量表MBTI 霍兰德职业量表SDS 自陈量表，投射技术 投射测试 罗夏墨渍测试RIT 主题统觉测试TAT 用于临床心理学 第二十二页，共六十四页。 2.22 职业心理测试设计的标准和要求 标准化 信度 效度 常模 1、试题标准化 2、施测标准化 3、评分标准化 4、得分解释标准化 1、评分者信度高 2、重测信度高 3、同质信度高 1、结构效度 2、内容效度 3、效标关联效度 1、集中常模（平均数表示） 2、离散常模（标准差表示） 第二十三页，共六十四页。 2.23 选择心理测试时应考虑的因素 1、时间不长 2、费用不高 3、实施简单 4、表面效应适中 5、测试结果要处理好关系（测试结果不可随便告知别人） 第二十四页，共六十四页。 2.24 应用心理测试应注意的问题 1、对心理测试使用者进行专业训练 2、要将心理测试与实践经验相结合 3、要妥善保管心理测试的结果 4、做好使用心理测试方法的宣传 第二十五页，共六十四页。 2.25 投射测试的方法 1、联想法（荣格的文字联想法、罗夏墨渍RIT，给出一个文字或图片） 2、构造法（看图构造故事） 3、绘画法（画树） 4、完成法（给出不完整的句子进行补充） 5、逆境对话法（给出二个人对话的图片） 第二十六页，共六十四页。 2.26 人才分类及层级之分 人才分类 层级 1、管理知识型 2、技术知识型 3、技能操作型 1、高级 2、中级 3、一般 第二十七页，共六十四页。 2.27 工作岗位分析的概念 是对工作岗位的性质任务、职任权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应该具有的资质条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程 第二十八页，共六十四页。 2.28 工作岗位分析的内容 1、对岗位工作的内容和范围进行界定 2、明确岗位对员工的素质要求 3、编制岗位说明书 第二十九页，共六十四页。 2.29 人才招募的流程 1、进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 2、审查更新人才空缺岗位的工作说明书 3、确定合格候选人的各种可能来源 4、选择最有效的方式吸引候选人来应聘 第三十页，共六十四页。 2.30 人才甄