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合易人力资源管理咨询有限公司 等级表 4等级 5等级 幅度 档差 级差 补充 档差、级差、幅度越往上越大 重叠度越往上越小 6等级 重叠度 第三十页，共五十五页。 在不加薪的时候如何处理绩效评估 我们的企业今年在业务上出现大幅滑坡，资金周转出现了困难。而公司原来的政策规定，员工每年底要做一次年度绩效考核，并根据考核结果调薪。但是，目前的财务情况，公司无力对表现优秀的员工涨薪。我认为，人力资源部应该坚持企业执行多年的政策，继续做好绩效考核。但直线经理在给他们的雇员提供考核反馈时，都不可避免遭遇员工的涨薪要求或咨询。我该采用哪些方法，让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺？　　　 　　　　　　　　　 ——宁波某建材有限公司人力资源经理 第三十一页，共五十五页。 如何处理员工加薪诉求？ 第三十二页，共五十五页。 三、员工职业发展 绩效考核结果为员工的工作配置提供科学参考 晋升、工作轮换、淘汰 绩效考核结果为企业对员工进行全面教育培训提供科学依据 第三十三页，共五十五页。 如何留住晋升停滞的骨干员工 案例：骨干员工因无法晋升而流失 　　辉阳是一家小医药公司，原公司业务部经理W深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞W为公司做出了巨大的贡献。W也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务，使公司的业绩蒸蒸日上，公司也没有亏待他，他很快由一