有效授权的科学与艺术(之一)-课件.pptVIP

有效授权的科学与艺术（之一） 第一讲领导授权的基本状况 一、领导授权与职业经理阶层的兴起 二、这些职业经理的命运说明了什么 三、职业经理人的发展为何存在瓶颈 四、组织和领导者有效授权八大难点 五、下属在工作中最大的难题是什么 一、领导授权与职业经理阶层的兴起 　 （一）当代世界的统治阶级 随着社会经济的发展，在企业组织的发展上，出现了一个新的趋势，这就是职业经理人阶层的兴起，他们在企业整个发展中的地位不断上升。从未来的发展趋势看，职业经理人阶层在企业中的地位和作用会成为企业的主导。 发达国家在20世纪60年代已开始普遍出现这种趋势。世界上制度学派的众多大师，包括凡勃伦和加尔布雷斯在内，都明确地认定：当代世界的统治阶级，不再是资本家，而是包括职业经理人等管理专家在内的专家技术阶层。 由此可见，职业经理的地位和作用多么重要。 （二）什么是企业的职业经理 1、具备高尚的职业素质和高超的职业能力； 2、有一定的企业决策权和经营管理的权力； 3、将企业的经营的管理工作做为终身职业； 4、给企业和社会带来卓越效益的职业阶层。 （三）职业经理在企业中的作用 1、她代表着先进的生产力和经营管理模式； 2、她代表着企业和员工的根本利益和业绩； 3、她代表着企业发展方向和企业文化精神。 二、这些职业经理的命运说明了什么？ 在我国，职业经理人在企业经营发展中的地位不稳定， 有的被毫无理由地从经营决策层挤了出来。如高路华的陈强，被从总裁的位置上赶走。新浪创业人王志东，被投资人永久性地赶出了新浪。 中层职业经理人虽然稍微好一些，但大多数仍然处在不被信任、不被实际重用的地位。他们的职业位置也相当不稳，老板们可以根据个人的主观意志随意地变更。 有一幅对联，很典型也很形象： 上联：说你行你就行不行也行 下联：说你不行就不行行也不行 横批：不服不行 这副对联十分生动、十分形象、也十分典型地反映出职业经理的命运状况，尤其是在国有企业更加明显。 案列分析 有一个民营企业集团，从外地引进一个专业技术人员，不到一年时间，职务变换了7次，从工程师到总工程师，到总经理、董事长助理、办公室主任、企管部部长、生产总监。这有他个人的原因，但更多的是反映企业老板对他的信任和授权不规范，有太多的随意性。最后，他实在经不住这种折腾，不得不打道回府。 还有一个企业集团，在一年内聘请了三个高管人才，上任后都是集团的副总裁，可是不到一年，这三个副总裁一个也没留得住。是这些人才没水平吗？不是！一个来自科隆电器人力资源总监；一个来自新太集团执行副总裁；还有一个是著名企业集团的副总裁。那到底是什么原因呢？——说到底，还是企业不信任！不授权！致使人家没法开展工作。 有一个著名大型集团的人力资源总监，毕业于中国人民大学劳动管理专业，来这个集团之前，他是某家大型报业集团的人事部经理。他来到集团后担任集团人力资源总监。开始时，总裁很是器重他，对他的工作方法总是表扬、赞美和鼓励。可后来，那名总监发现，总裁就是不放权，大事小事都由总裁自己说了算。那名总监渐渐地感到自己就是总裁的一个勤务兵，是聋子的耳朵——配搭。于是，便辞职而去。 这些现象说明：职业经理人在企业经营发展中的地位是很不稳定的。 三、职业经理人的发展为何存在瓶颈 根据前面的案例分析，我认为原因有三个： 　　（一）企业外部环境发展不成熟。从国家到地方，从行业到企业，都没有完整的法律法规来约束投资人和职业经理人之间的关系。 　　（二）职业经理人的管理机制没有形成。没有形成对职业经理人的行为进行约束的制衡力量。企业老板对外聘职业经理人员，因为无法进行控制，所以不敢信任、不敢授权。 　　（三）双方行为的随意性都很大。在企业内部，老板和经理人之间的关系，没有一个事先明确的规范来予以约束，当有一方对对方的随意性行为无法忍受时，就只好分道扬镳，结果是双方都蒙受损失。 如何突破上述三个方面的“瓶颈”呢？我认为，一方面要从企业内部找方法，主要有三条：一是首先要从企业内部来规范管理授权方式。二是要从企业内部主动地营造管理授权的环境。建立一个适应职业经理人存在和发展的内部环境比抱怨外部环境不健全更为重要。三是投资人要积极主动改变同职业经理的关系，这种关系不是简单的人际关系，而是身份和命运关系。否则，企业就难以长大，或者长到一定程度之后又回到起点。 另一