心理契约的知识型员工激励方式1.pdf

4.4.1基于发展型契约的知识型员工激励方式 所谓发展型契约，主要是指关注知识型员工职业生涯发展，为知识型员工提供 职业发展指导！弹性工作方式！挑战性工作以及宽松的工作环境 1 .关注知识型员工的成长和职业发展 从知识型员工角度讲，知识型员工作为一个特殊的员工群体，十分关注自身的 发展，有着发挥自己的能力！成就事业的追求如果知识型员工自我实现的需要得以满足， 就能够在激励的基础上大幅提高工作效率相反，组织如果不能为知识型 员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，导致离职倾向加剧从组织角度讲，职 业发展是一种深层次的激励，组织对知识型员工所做的工作 激励！培训激励以及职业发展激励反映了组织对知识型员工的支持根据组织支持 理论，知识型员工在组织中如果得到重要的价值资源，就会感激组织，以最大的热 情投入到工作之中，为组织创造更大的价值” 2 ..变革工作方式，增强工作挑战性 知识型员工的工作性质较之普通员工具有很大不同，创造性的脑力劳动有时不 需要固定的工作场所和工作时间在工作方式和工作时间上给予知识型员工充分的自由选 择权，可以调动他们的积极性知识型员工的工作过程木身就具有难以监管性,因此，只要 达到绩效要求即可 挑战性工作是知识型员工实现自我价值的物质载体在进行工作设计时要从纵 横两个方向来把握在纵向上，挑战程度应成阶梯上升式当知识型员工感觉现有工作已不 再具有挑战性时，管理者可调到更富挑战性的岗位上去，反之，当知识型员工感到现有岗 位压力过大时，可以将其调到挑战性低的岗位在横向上，在专业 对口!技术相近的岗位间建立轮换机制，利用工作轮换所带来的工作内容的变化， 来减少知识型员工的枯燥感，延续工作积极性 让知识型员工参与决策管理 进行充分授权 3 . ， 对于知识型员工而言，参与组织的决策与管理，一方面可以用自己的学识为组织创造价值， 另一方面可以满足他们的成就感，培养他们对组织发展的责任感 /对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构这种组织结构， 一是上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将 下级转变为领导者，赋予他们领导职责三是扩大非上级干预的业务流程， 增大知识含量，让下级知识型员工按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中 山东大学硕士学位论文条件,也是有效激励知识型员工的重要一环 4.3.5 良好的组织文化和氛围 组织文化虽然是一种无形的软实力，但对组织经营决策有深远影响，是组织核心竞争力的 重要组成部分它对知识型员工的激励作用是极其强大的知识型员工 是现代组织赖以生存和发展的基础，他们能力的提高！价值的创造！职业生涯的发 展，都离不开健康和谐的工作环境和积极向上的文化环境良好的组织文化能够满 足知识型员工的精神需求，能够激发知识型员工的创造热情，能够增强知识型员工的归属 感和认同感，有利于组织的长期健康发展， 为了更好地激励知识型员工，组织要努力构建公平公正旧由和谐！鼓励创新！ 信息共享的组织文化 4.3.6 优厚的薪酬和福利制度 将薪酬福利制度放在激励因素的最后，并不是说它们不重要事实上，无论精神激励的作用 多么强大，都比不上物质激励的效果明显，因为获取薪酬是人们工作 的直接动因 有一篇综述报告概括了 项评价激励方式及其对员工生产率影响的 / 80 研究，其结论证实了这一观点：当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提 高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了80/0-16%; 让员工参与决策的做法，使生产率水平提高不到1%；然而，以金钱作为刺激物却使 生产率水平提高了30%01 要实现薪酬激励效用最大化，一方面要体现薪酬 福利与绩效的直接对应关系 ！ ， 另一方面要建立灵活多样！有针对性的薪酬分配方式 心理契约的知识型员工激励方式 学术界对心理契约内容和维度的研究从未间断，虽然具体结论难成共识，但大 体上可以把心理契约的内容分为：发展型！关系型和交易型三个维度 立足知识型员工心理契约的内容维度，结合现代激励研究的实践，得出三项针 对知识型员工的激励方式，这些激励方式与前面的激励要素在一定程度上呈现出相互对应 的关系 1杨春华.企业知识型员工激励机制设计〔耳工业技术经济,2007,11 34 /I东大学硕几上学位沦文 型员工创造有利于其职业生涯发展的工作条件和人文环境，就会造成员