蓝领“短工化”愈演愈烈高离职率下的制造业该何去何从.docx

蓝领“短工化”愈演愈烈 高离职率下 的制造业该何去何从？ 蓝领“短工化”愈演愈烈 高离职率下的制造业该何去何从？ 一、劳动力紧缺将成常态 从宏观形势来看，截至 2012 年末，中国 15-59 岁劳动年龄人口 9.3727 亿人， 比 2011 年减少 345 万人，占总人口的比重为 69.2%，比 2011 年末下降 0.6 个百分点[1]，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。据 IMF 的预测，中国劳动力供应可能在 2020 年达到顶峰，随后开始转向减少。2030 年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达 1.4 亿[2]。 一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态[3]。从对近 5 年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010 年四季度开始，求人倍率就一直维持在 1 以上，说明市场供不应求状况持 续。结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。 分职业看，“生产运输设备操作工”一类的求人倍率自 2009 年开始呈现大于1 的态势，供给已连续 4 年小于需求，且这一趋势还在持续，2013 年上半年，这一职业的求人倍率仍处高位，分别为 1.19 和 1.18。 对一线工人的持续需求更是长三角地区人力资源市场的主要特征。用工紧张的主要原因在于：①本地劳动力供给不足，尤其是技术类工人。这部分人员数量偏低且存在技术断层，尤其以中高级以上技工缺口较大，在中小企业和民营企业中表现更为严重；②一些新兴行业，如 IT 业、高精尖机械制造业等，高技能人才不仅数量严重不足，而且年龄老化、结构断层、知识陈旧、实际能力弱化，难以适应新技术、新工艺、新设备的需要；③原先江苏外来务工主要的来源大省，如安徽、河南和江西近年来经济增长速度较快，工资水平涨幅较大，很多当地劳动力选择在乡就业或返乡就业，也进一步加剧了用工紧张的局面。 二、制造业员工离职率 在离职率方面，据 2012 年的一项调研显示[4]，长三角一线工人主动离职率达22.2%，高于全国整体员工离职率 18.9%的平均水平。而另一项离职与薪酬调研显 示出，制造业、传统服务业的离职率一直较高，分别为 21.2%、19.2%。而操作类员工离职率更高，2012 年，该类员工离职率高达 23.3%[5]。 从苏州市情况来看，苏州市人社局《2013 年企业用工需求抽样调查报告》显示，苏州市企业年度员工离职率平均达 37.2%（其中包含正常劳务流转情况），离职人员主要仍为外来人员，反映出苏州市外来务工人员流动性大，企业陷于“缺员”与“招工”的循环之中。 调查还发现，绝大部分企业的工薪增幅，均在上年基础上与最低工资标准的增幅“保持同步”，2012 年一线职工月平均薪酬增幅达到 20.6%。调查企业中，向其他地区转移生产能力的占 9.5%，出现了用工量大的企业“逐人力资源而迁”的动向。据悉，苏州市月最低工资标准由 2011 年 1140 元调至 2012 年 1370 元，今年再次调涨至 1530 元，平均增幅超过 15%。 英格玛蓝领研究所 2013 年 7 月进行的以苏州制造业一线员工为对象的调研显示（样本量 2325），苏州制造业一线员工在苏州工作年限平均为 3 年，平均换过 2 份工作，也就是说，在苏制造业一线员工平均每份工作只持续 1.5 年。而 2000 年时，这一数据还是 3.8 年，这反映出蓝领“短工化”趋势愈演愈烈。从一线员工对工作满意度的情况也可以窥探出员工稳定性的影响因素及深度。从调查结果来看， 工作报酬、领导方式、职业发展、人际关系、工作环境等成为员工稳定性的主要影响因素。 薪酬是一线工人最为关注的因素，对稳定性影响也最深。尤其是外来务工人员，很多求职者为高薪而宁愿选择多加班的工作。在本次调查中，一线工人对工资的满意度表现也映衬出薪资对就业稳定性的深刻影响。 福利待遇也成为一线蓝领关注的对象，是继工资之后最深刻的影响因素。调查显示，51.6%的苏州制造业一线员工对目前的福利待遇感到“一般”。表明目前整体的福利待遇情况并没有让一线员工很满意。 升迁制度。80 后员工充满理想，他们对未来有很高的期望，他们希望在短时间内就得到发展的机会，可现实是绝大部分员工在工厂内都很难得到晋升的机会。有 58.6%的员工表达了对升迁制度的不满意态度。 直接上级的管理风格及方式。四成以上的受调查者不认同直接主管的领导风格，只有 17.