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岗位级别薪资方案 一、 薪酬体系 薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与 贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 奖金 3. 工龄工资 3. 工龄工资 岗位 工龄工资 说明 入职满 12 个月后 100.00 入职满 24 个月后 200.00 经理级 入职满 36 个月后 300.00 入职满 12 个月后 60.00 入职满 24 个月后 主管级 120.00 个月后入职满 36 180.00 12 入职满个月后 30.00 普通员工个月后 60.00 入职满 24 个月后入职满 36 90.00 全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励 50.00 元/月。 岗位级别试用期初 级 中级 岗位级别 试用期初 级 中级 高级 工资级别 按试用期标准 ％～中级×（8090％） 见岗位工资标准表 ％）110％～105（中级 说明 入职三个月内转正，三个月内转正，三个月后 个月后，经总经理、董事长批准 12 入职 × × 三、 岗位级别工资标准 见附件。 浮动工资的考核及发放方法：四、 主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：1. 考核方式：上级考核下级 考核周期：每月一次 2)． 绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被 考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向 考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损 害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2. 根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 考核表 计划能力 15% 工作有计划，但条理性不足工作任务 15 有积极责任心，能彻底达成任务， 可放心交代工作 14 ～ 13 具有责任心，能达成任务， 可交付工作。责任感 15% 12 11 ～尚有责任心，能如期完成任务 10 ～ 7 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 以下7 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 10 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 9 ～8 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 沟通协调 10% 7 尚能与人合作，达成工作要求 6 协调不善，致使工作较难开展5～ 5 无法与人协调，致使工作无法开展 以下 10 善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务 9 ～8 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 授权指导 10% 7 尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6 欠缺分配工作权力，及指导下 适用考核对象 考核人 12 ～11 属之方法，任务进行偶有困 5～ 不善分配权力及指导下属之方 法，内部时有不服及怨言 5 以下 10 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 9 8 品行诚实，言行规矩，平易近人～工作态度 10% 7 言行尚属正常，无越轨行为 6 固执己见，不易与人相处 5～ 5 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位以下 10 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 9 ～8 具备成本意识，并能节约成本考核 10% 7 尚有成本意识，尚能节约 6 ～ 缺乏成本意识，梢有浪费 5 5 无成本意识，经常浪费以下事 加分项 实说 减分项明 综合考核得分 管理人员考核表 只能做交办事项，不知改进缺乏计划能力， 须依赖他人 技术人员考核表 能出色完成 工作任务，工作效率高  (主管含)以上级管理人员 直接上级 10 ～7 以下 7 售后服务部车间员工 直接上级 15 业务人员考核表 能胜任工作， 销售人员、售后服务顾问 效率较高 15% 工作不误期，表现符合标准 直接上级 14 ～13 12 11～ 普通职员考核表 及效率勉强 胜任工作，无甚表现工作效率低， 时有差错 办公室职员、文员 直接上级 10 ～7 以下 7 五、 考核结果应用 1.在浮动工资中的应用 考核分数满分为 100 分，本月考核的得分数作为 浮动工资发放的百分比，例如：元，他当月的考 1800 浮动工资为元，40%1200 基本工资为某岗位的核定工资为 3000 元，60% 108090%90 核分数为分，那么他就可得到的浮动工资元，即： 1080浮动工资元元=2880+180