人力资源规划研讨培训.ppt

5.人力资源规划操作常用表格介绍 《人力资源职能水平调查表》 《人力资源岗位结构分类工具》 《人力资源流动成本分析表》 《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度） 《人力资源年龄结构分析工具》（岗位－年龄维度） 《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度） 《人力资源专业能力分析工具》（岗位－专业维度） 《人力资源数量分析工具》（岗位－数量维度） 《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度） 《教育程度与人力资源成本分析工具》 《管理人员继任计划数据表单》 * 第六十三页，共一百页。 5.1人力资源职能水平调查表 * 第六十四页，共一百页。 5.1人力资源职能水平调查表（续1） * 第六十五页，共一百页。 5.1人力资源职能水平调查表 （续2） * 第六十六页，共一百页。 5.2人力资源岗位结构分类工具（第1种：一般类） * 第六十七页，共一百页。 5.2人力资源岗位结构分类工具（第2种：百货类） * 第六十八页，共一百页。 5.3人力资源流动成本分析表 * 第六十九页，共一百页。 5.4人力资源年龄结构分析工具（部门－年龄维度） * 第七十页，共一百页。 5.5人力资源年龄结构分析工具（岗位－年龄维度） * 第七十一页，共一百页。 员工队伍规划问题树:在制定员工队伍规划前，首先要考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是否变化 阶段 初创 成长 成熟 总部数量 分支机构数量 总部/分支机构 比率 重组 发展新业务 员工数量规划 建立核心团队 量的增加 职能的增加 自己培养或外购 核心队伍 业务和主要职能队伍 外购 企业核心能力分析 类别,成本 精细管理 寻求人和工作的最佳匹配 能力评级 人力资本投资 创业的氛围 阶段 活动 * 第三十一页，共一百页。 员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾总部管理模式的设计 需求预测 组织设计角度 财务比率 工作驱动 人驱动 业务流程分析 任务分析 员工队伍规划 组织文化建设 收入/薪酬 人均收入 总部管理模式设计 单元设计 集权 分权 利润中心 成本中心 人均费用 指导思想 预测方法 * 第三十二页，共一百页。 由于民生银行的组织结构正处于调整期，民生银行有以下方案以供选择 需求预测 基于现有组织结构 基于矩阵型组织结构 方案一 基于利润的预测 方案二 基于存贷款的预测 方案三 利润中心基于业务量预测; 成本中心基于费用预测 优点 缺点 民生银行目前的总量预测即基于利润,因此方案一容易实施,且此方案鼓励各分行提高利润水平,从而有利于全行利润目标的实现 人员的配置需求与利润没有必然的联系,这种方法计算出的总量与基于业务量的《分支机构人员动态配置管理办法》确定的分行人员配置数量必然产生矛盾 人员配置需求与存贷款有正相关关系,通过这种方法确定的总量可以与《分支机构人员动态配置管理办法》配套使用 可能会导致各分行在配置人员时较少考虑人力成本,从而对利润水平的重视不足,但这一点可以通过利润目标的考核来弥补 根据责任中心的性质配置人员是普遍的作法,这种方法在满足业务需要的同时,鼓励不同性质的责任中心抓住工作重点 采用这种方法预测的前题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度,否则难以预测 * 第三十三页，共一百页。 方案一：基于利润的总量预测 规划期利润目标 上海分行利润目标 …… 新增分行利润目标 北京分行利润目标 总行是否作为利润中心？ 是 总行利润目标 上海分行利润目标 …… 新增分行人均利润目标 北京分行人均利润目标 总行人均利润目标 目前民生银行总行是否是利润中心尚不清晰，未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾 战略规划目标中的业务目标分解 参照国际银行数据确定人均利润增长目标 ÷ ÷ ÷ ÷ 上海分行人员总数 …… 新增分行人员总数 北京分行人员总数 总行人员总数 在历史数据的基础上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬 ＝ ＝ ＝ ＝ 否 根据历年总行占全行比例预测 总行人员总数 上海分行人均薪酬 …… 新增分行人均薪酬 北京分行人均薪酬 总行人均薪酬 总行人均薪酬 × × × × × 规划期人员总薪酬费用 规划期人员总量 关键人员总量 其他人员总量 根据民生银行战略目标确定关键人才，由总行统一配置 总行控制总量，由分支行参照《人员配置办法》自主配置 步骤 信息来源与举措 具体参见文件“基于利润的民生银行人力资源规划” * 第三十四页，共一百页。 方案二：基于存贷款的需求预测 具体参见文件“基于存贷款的民生银行人力资源规划” 规划期营业资产目标 上海分行存贷款目标 …… 新增分行存贷款目标 北京分行存贷款目标 总行是否作为利润中心？ 是 总行存贷款目标 上海分行人均存贷款目标 …… 新增分行行人均存贷款目标 北京分