某单位薪酬分配制度及相关12张表.docx

××单位薪酬分配制度 ××单位薪酬分配制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享×单位发展所带来的收益，应该把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的提升，形成留住人才和吸引人才的机制， 推进××单位总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和××单位的实际情况，制定本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于××单位全体员工。第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，应结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬分配作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 (一)竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，应根据市场薪资水平调查的结果，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬予以一定幅度的提高，使××单位的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评使员工的收入与团队业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。另外，开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考 评决定员工的最终收入。 (四)经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 (一)可计量性：将与员工薪酬相关的因素量化为工资数额，将其与绩效考评挂钩。 (二)除院长激励基金外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收 入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，××单位对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制、提成工资制和协议工资制，它们一起构成××单位的薪酬体系。 第二章 薪酬总额 第八条 ××单位通过建立工效挂钩机制对薪酬总额进行控制。其中规定每年薪酬总额不能超过组织产值的 %。 第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。 第十条 薪酬预算应为下一年度预计组织产值的%，以有效控制薪酬总额。第十一条 薪酬预算经××单位薪酬考核管理委员会批准后执行。 第十二条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月××单位实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪工资制 第十三条 适用范围 年薪工资制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括××单位领导层成员、生产一线的部门主任和副主任。 第十四条 个人年薪总额的确定 由××单位组织专家，根据岗位的价值大小、所承担的责任、工作难易程度等因素进行综合评价以确定岗位的等级，再根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件等确定其薪档级别，报董事会批准。 第十五条 年薪结构 公式：年薪总额=基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋效益年奖十福利第十六条 基本工资 按照本制度第九章执行。第十七条 岗位工资 岗位工资是跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与岗位人员的业绩无关。 第十八条 绩效奖金绩效奖金的公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数×季度考核系数 绩效奖金根据各岗位承担的季度目标和工作完成情况确定，在季度初发放上一季度的绩效奖金。第四季度的绩效奖金随年底效益年薪一起发放。 第十九条 效益年薪的确定 公式：效益年薪基数=年薪总额×效益年薪占薪酬总额的比例应发效益年薪公式为： 效益年薪=效益年薪基数×年度考核系数第二十条 效益年薪的发放 效益年薪当年发放 90%，其余 10%留做任职抵押金，一年后未出现下列情况予以补发(对离职者经审计合格后予以补发)，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 (一)重大决策出现较大的失误，给全组织造成重大损失。 (二)承担的重要工作(或项目)没有按时按质完成，严重影响××单位整个战略目标的实现。 (三)自行离职，给××单位带来一定损失。 (四)个人严重违犯××单位工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规。 (五)离任后，某些责任尚未完全消除，是重大事故的主要责任人。第二十一条 福利的确定 实行年薪工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的全部各项福利。第四章 技能绩效工资制 第二十二条 适用范围 主要适用于××单位技术职系人员，包括总工、主任