如何设定人才培养的目标.docxVIP

如何设定人才培养的目标一、人力资源结构盘点 人力资源结构盘点包括不同时期公司甚至每个部门人员的学历、工龄、性别、工作年限、流失率、人员增长数量等结构变化趋势，从整体与局部分别掌握公司人力资源数量的各项特征。 二、人力资源效率效益盘点 包括不同时期公司以及每个业务部门的人均销售额、人均利润； 也包括支持性部门的服务比例、公司及各部门管理跨度与管理幅度的变化趋势。通过对公司人力资源效率效益盘点，我们可以从宏观上去评价公司近几年不同类别岗位员工的工作效率，从而推断出员工能力的升降。 三、既有关键人才的能力盘点 我们可以通过岗位素质模型测评或者简单运用 360°能力评价， 来定性评价既有关键人才，包括中高级技术与管理人才，依次判定他们实际工作中各项能力表现是否胜任。 四、评估企业人力资源现状与未来的人力资源数量与质量需求的差异 通过解读企业长期的战略与短期的年度规划，以此判定出企业未来对各类人力资源数量与质量的需求。再将未来需求与既有的现状进行点对点的评估，找出企业未来人才培养的需求。比如，通过了解企业未来战略规划得出企业未来需要大批量的、高端的研发工程师，而企业既有的研发岗位人力资源数量和能力都达不到需求，那么未来几 年企业人才培养的一个重点工作就是大批量培养企业的研发工程师。在进行盘点之后，就可以根据存在的差距设定人才培养目标。 例如，一家企业通过对销售队伍过去连续三年的人力资源盘点