特殊员工群体的薪酬管理介绍.pptVIP

（2）对科技人员的负激励即惩罚，要非常慎重。 对于研发工作，不能完全控制研究失败的风险，一旦受到批评，积极性会大为降低。比尔.盖茨就十分注重对即使失败但其研究仍很有意义的人实行奖励。 第六十三页，共一百零九页。 （3）科技人员薪酬的等级不宜太低。 越来越多高科技公司把科技人员的薪酬等级等同于甚至高于管理人员薪酬的等级，比如总工程师相当于或高于总经理，使科技人员安心工作，不必为争取更高收入而挤入管理层，分散了精力，荒废了专业。 第六十四页，共一百零九页。 （4）通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种方法： A、以职称高低为主要依据的“职称评定法”。这种方式在一段时间内合理区分了技术水平的作用，但随着时间的延续，缺陷越来越多，职称变成了一种资历而不是真正的技术水平，已不适应我国市场经济的发展。 B、是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。 包含两个基础条件：一是打破职称等级制度；二是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。 第六十五页，共一百零九页。 例：某企业技术人员的层级关系图，包括通信产品的研发、生产、销售并提供售后服务，因此在一些非技术部门（生产部，工程服务部等）也安排了大量技术人员。 第六十六页，共一百零九页。 层级 技术部 生产部 工程服务部 管理线 技术线 管理线 技术线 管理线 技术线 B1 B2 B3