绩效考核实战讲座.pptVIP

现执行职级+1级 最高不超过9级 为培养一批学科带头人，打造精英化的技术人才队伍。公司建立员工“H型”职业发展通道，营造爱护人才和激励人才的组织氛围。专业类职位设置网络、IT、市场营销、综合管理等。 （三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？ 资深专家　 核心专家　 高级专家 专家　 专业能手　 14-16级 12-13级 11级 10级 第三十页，共七十一页。 2 在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工作满两年; 3 最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上； 1 基本符合本职位说明书任职资格要求; （四）提升职级须满足哪些条件？ 通过相应的任职资格测评； (工作时间满6个月的员工可参加每年10月全省统一组织的测评,通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特殊奖励贡献等维度评定。） 4 ５ 公开竞聘时,标准职级向下延伸３级（Ｐ－３）； 6 年度提升：连续二年绩效等级为优良或以上。 第三十一页，共七十一页。 2 双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗匹配。 3 组织调配：是指公司根据工作需要，在内部通过人员选拔实现人岗匹配。 1 竞聘：通过公开竞聘选拔实现人岗匹配（5级以上职位必须竞聘）。 （五）职位聘用有哪些方式？ 当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。 第三十二页，共七十一页。 (六) 职位职级宽极化提升规则？ 固定 收入 某2职级人员提升到4级的举例 c 2级 3级 4级 0 20 40 60 80 100 分位值 职位职级宽极化：对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸2职级，其中1职级职位无下延职级，2职级职位只下延1级。拓展后的名称为“初入级（P-2）、基础级（P-1）、标准级（P）、发展级（P+1）”，P代表标准职级。10-15职级上下延伸1级。 5级 发展级 基础级 标准级 初入级 第三十三页，共七十一页。 （七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？ 某人力资源部经理（现职级为11级）竞聘计划财务部经理（标准职级为11级）成功后，新上任时根据现实情况定为10级经理（初入级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到11级（标准级），三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到12级?。 某营业厅经理（现职级为2职级）竞聘高级营销中心经理（标准职级为4级）成功后，考核期内还是从4－2＝2级（初入级）开始，考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到4-1=3级（基础级）。 具体考核期限和聘用期限以竞聘或双选方案为准。 第三十四页，共七十一页。 (八)如何提升你的职级？ 平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。 职级 网络部 市场部 财务部 人力资源部 综合部 12 部门经理 部门经理 　 　 　 11 部门副经理 部门副经理 部门经理 经理 部门经理 10 　 　 部门副经理 副经理 副经理 9 网络优化 经营业务管理 帐务报表统计与分析 绩效薪酬管理 经理助理 8 综合管理 营销渠道管理 资金资产管理 综合人事管理 综合文秘 7 工程管理 服务管理 收入核算 党务工作 工会干事、后勤管理 6 　 　 出纳 　 　 机会的大门永远为每一个人敞开 但他总是留给哪些有准备的大脑 心语卡 第三十五页，共七十一页。 (九)符合下列条件之一的职级将会下调一级 1 连续2年年度绩效等级为需改善的人员。同时按内部待岗处理，待岗表现不佳的，可按国家规定予以解除劳动合同。 2 连续两次不能通过与职位相应等级的任职资格测评 3 违反公司规定，造成重大负面影响或损失 4 违反国家法律法规 第三十六页，共七十一页。 第二部分关键词： Ｈ型通道 １９级职级设置 提升职位的方式＝竞聘、双选、组织调配 提升职位的条件＝职位说明书、工作时间、绩效、任职资格、P-3的职级要求 职位的宽级化:初入级、基础级、标准级、发展级 第三十七页，共七十一页。 员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。变易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念 温馨提醒： 没有怀才不遇，只有功力不够，如果你有悟性和灵气，再加一些勤奋和坚持；如果你有勤奋和坚持，再加一些悟性和灵气。 心语卡 第三十八页，共七十一页。 目 录 我怎么做，才能创造高绩效团队？ 三 我怎么做，才能增加收入？ 一 我怎么做，才能提升职级？ 二 第三十九页，共七十一页。 绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其完