绩效管理文献综述.docx

1引言 21世纪，随着人力资源成为企业核心竞争力的关键，全球进入“以人为本”的经济增长期。企业之间的竞争更多的表现为人力资源的开发与管理，谁能够吸引人才、留住人才、开发人才和充分使用人才，谁就能拥有市场主动权，拥有强大的核心竞争力。建筑施工企业核心竞争力的源泉在先后经历了资金、战略管理、信息技术，最终也回归到“人力资本”这一核心要素。因此，对综合竞争力明显落后于国际竞争要求的国内建筑施工企业而言，要想在国际市场上占有一席之地，则必须积极地对现行的人力资源管理与开发工作进行整改，建立以“人力资本”为核心的竞争力。 人力资源开发与管理落后导致的员工整体素质不高、劳动率低下成为我国建筑施工企业缺乏竞争力的关键影响因素之一［1］我国建筑企业的“人力资本”瓶颈进一步突显，“人才短缺”已经成为建筑施工企业发展的掣肘。特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑企业而言，能否成功实施人力资源开发与管理的核心工作一一绩效管理，是关系到有效提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的关键因素。 建筑企业也称施工企业，是指专门从事建筑产品生产和经营的企业，如建筑公司，机械施工公司等。当前世界经济正处在全球化市场经济高速发展的过程中，作为率先向市场经济转型的竞争性行业之一，我国建筑业得到了持续健康快速的发展，产业规模不断扩大，对国民经济的支柱作用日益增强，越来越多的学者和企业界人士认识到建筑企业发展对我国经济发展的重要性。建筑企业是在经济增长中起决定性作用的要素，是我国经济建设的主力军。 员工可能不了解市场，不了解外部环境的变化对企业的影响程度，但仍了解自己的岗位工作本作，了解自己所处的环镜。建立明确的绩效管理体系，是明确员工的工作目标，激发员工的工作潜能，促进绩效提升的有效方法，也是人力资源管理体系中的核心环节。因此，本文在相关理论研究的基础上，选择建筑企业工程管理人员作为研究对象，针对新鸿基地产、广东省中城建设集团、花都一建狮岭项目部（简称ZCS）的绩效管理进行现状调查，结合实际，分析出该项目部绩效管理中所现存的问题，并提出改善思路。 2文献综述 关于对员工绩效考核的问题，国内外管理学者、心理学者和社会学者等都做了大量的实验和研究工作，提出了许多绩效评估的技术和方法，并对如何针对考核目标建立一个有效的绩效考核体系进行了分析研究，在企业实际中也得到了较为广泛的应用。常用的绩效考核技术方法有：描述法、排序法、比较法、强制分配法、量表法等⑵。但这些方法带有很大的主观性、经验性，在全面客观与公正方面不能令人满意，随着科学技术的进步，绩效考核技术方法总趋势是在向技术型、定量化方向发展演化。近年来，美国企业根据z理论，提出了一系列完善管理方法和增进职业生命周期的新思路和新概念，其中较为成功的是“目标管理”方法［3］，并且许多管理学者强调把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来，同时把绩效管理与企业的经营战略结合起来提出一些新的绩效考核方法，如关键指标（KPI）考核、平衡计分卡（BSC）等。 实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断提升和达成战略目标的重要保证，但几乎没有哪个企业对自己的绩效管理体系感到满意。绩效考核与绩效管理通过将企业的战略目标层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果的持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。近年来，一些企业相继开始推行绩效考核制度，但目前总体水平来看这项工作重视程度不够，执行绩效考核制度时存在许多弊端。就连对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对俄亥俄州92家公司的绩效考核制度研究表明：大约有65%的公司对他们的考核制度有一定程度的不满。另一份资料来源则显示，有80%以上的公司对其评价制度不满意。美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”，更有甚者提出一种更为消极的观点，把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一［4］。由此可见，实施绩效考核可能成为人力资源管理领域最棘手的任务。 2?1绩效和绩效管理 Brnmbrach（1998）在前人研究的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解；同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持客观性［5］。但是，很多情况下工作结果并不由员工的行为产生，有些工作很难用结果作为衡量绩效的标准（如警察、医生），并且单纯的追求结果很可能会导致一些不适当的行为。所以我们更倾向于将绩效定义为：具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现［6］。 那什么是绩效管理？绩效管理的概念于20世纪