个体行为与管理.pptVIP

A科长开始不按时上班，经常外出很久也不回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个电话问问科里情况。科员向他请示工作，他也是马马虎虎应付。 科室的工作真的开始马马虎虎了。 A科长经常挂在嘴边的“我们厂……”变成了“他们……”。科里的年轻人现在常说的是“管他们怎么怎么”。 思考题： 1、组织在机构改革中应注意哪些问题？ 2、组织应该如何避免A科长出现消极态度？ 第六十二页，共九十一页，2022年，8月28日 第7节 个性与行为 一、个性的内涵 个性是在先天生理的基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。 个性是由需求、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和气质、性格、能力等组成的个性心理特征有机结合而成的。 第六十三页，共九十一页，2022年，8月28日 个性心理特征的特点： 1、社会性。 2、组合性。 3、独特性。 4、稳定性。 5、倾向性。 6、整体性。 影响个性发展的因素： 遗传素质、环境影响、教育作用、内部矛盾 个性≠非主流 第六十四页，共九十一页，2022年，8月28日 （二）分类 1、对人的知觉。指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。 2、人际知觉。指人与人之间关系的知觉，它主要以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。 3、自我知觉。指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。 4、角色知觉。指对人们所表现的社会角色行为的知觉。 第三十页，共九十一页，2022年，8月28日 （三）管理中常见的社会性错觉 1、第一印象效应（首因效应） 2、晕轮效应 3、近因效应 4、定型效应（刻板效应） 5、知觉防御：是指人们保护自己，较容易感知能满足自己需要的那些事物，而对那些与满足需求无关者，视而不见，听而不闻。 6、投射：是以己度人的思想方法。 7、选择性知觉 8、对比效应 第三十一页，共九十一页，2022年，8月28日 三、归因理论 （一）归因概述 人们根据某人的所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释的过程。 一般人可做出四种归因：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。 （二）归因理论 1、凯利（Kelly)的归因理论 第三十二页，共九十一页，2022年，8月28日 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。 其基本观点是归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。 第三十三页，共九十一页，2022年，8月28日 2、韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 努力 （可控因素） 任务难度 机遇 （不可控因素） 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。 第三十四页，共九十一页，2022年，8月28日 （三）归因中的各种偏见 1、强加上因果关系 2、过分强调某种因素的力量 3、过高估计偶发事件的代表性 4、过分相信直接获得的信息资料 5、防御性归因偏见 6、责任归因中的偏见 第三十五页，共九十一页，2022年，8月28日 案例分析 刘嘉是一家电子企业刚上任的人力资源经理,作为一位刚刚毕业的研究生,刘嘉深知自己的不足，因此她在不断地努力学习，力图在新的岗位上做出成绩。在主持工作的第一个月内，刘嘉针对公司现有的人力资源管理工作的不足，提出建设一个公司专门的CYBER-HR网站，通过互联网进行人事工作。 这天，刘嘉拿着自己与下属精心讨论成稿的网站建设建议书，兴冲冲地走进了负责主管公司的人力资源工作的张总的办公室。张总笑眯眯地看着她，亲切地问道：“小刘，有什么事？” 张总的笑容给刘嘉平添了几分信心，她下意识地晃了晃手中的报告，心想，自己主持制定的这个计划具有较强的可行性以及低廉的成本，一定会让张总对自己刮目相看的。 第三十六页，共九十一页，2022年，8月28日 刘嘉说：“张总，是这样的，现在网络越来越普及，考虑到咱们公司的实际情况，我认为公司有必要建立一个专门的HR网站，通过网络进行人力资源管理。” 张总眉头皱起来了，略带不满地问：“小刘，就这事吗？” 刘嘉没有发现张总的神情变化，继续兴高采烈地说：“是啊！您看，这是我的一些具体想法，希望得到您的