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现代组织人力资源契约化配置; 第 章现代组织人力资源契约化配置;主旨内容提要;逻辑架构图示;学习目标要求;7.1-1 要义及规范 7.1-2 主要招募渠道 7.1-3 甄选测验 7.1-4 面试操作技法 7.1-5 测试效度与信度 7.1-6 甄选决策模式; 近年来，中国高等教育已经大踏步地进入大众化发展阶段，“大学生就业难”的问题已经成为政府、家庭和社会各界普遍关注的焦点问题，也是青年大学生们最焦心、最焦虑的人生难题。从职业生涯管理角度，大学生如何面对和解决这样的难题，确实是值得研究和讨论的一个现实课题。; 人力资源引进的重要意义 ——亚太公司案例分析;案情简介 26名大中专毕业生突发集体辞职风波，曾经被观为珍宝的大中专毕业生，似乎一夜之间变成了“烫手的芋头”。 老实巴交的总经理说自己现在成了 “风箱里的老鼠——两头受气”。 老员工认为，发生这种事件乃是意料之中的，因为公司在待遇、政策上的一贯 “偏爱”宠坏了他们。 辞职者则认为，既然企业把他们引进来了，就应该当人才看待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶”。;简要评析 这一事件从反面说明了企业人力资源引进和形成的复杂性和重要性。搞不好，表面上是局部的招聘引进活动就有可能引发全面的人力资源管理危机。 首先，企业引进人力资源必须建立在工作职位分析的基础上，应和企业经营管理的规划目标相衔接，有明确的招募聘用操作计划。 其次，企业人力资源引进和人力资本形成并非像招兵买马成立“雇佣军”那样简单，更为重要的环节是通过有机整合将新成员融于组织体中。 同时，由于企业引进大学生存在“优惠政策”上的误导，致使招引来的学生很多并非是来为企业做事的，而是冲着“物质待遇”来的，结果引发危机。; 招募甄选程序;猎头六大行规;求职信与简历; 面试操作技法; 甄选测试技术;7.2-1 劳动合同法 7.2-3 劳动关系确立 7.2-3 竞业限制 7.2-4 用人契约规范 7.2-5 规章制度;《劳动合同法》颁布;新法修改要点 ;在原企业、个体经济组织外，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。 明确事业单??与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。 ;引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。为了保护事实劳动关系中劳动者的权益，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”， “用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。 要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，法律放宽了订立劳动合同的时间要求，规定： 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法； 未在一个月内但在一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资； 满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ;用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。 用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。 在如下法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ;试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。 劳动合同期