我国建筑标准设计研究所岗位评价实施报告.pdf

WORD 中国 建筑 标准设 计研 究所 岗位 评价 报告 北大纵横管理咨询公司 二○○二年十一月 专业资料. WORD 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工 具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的 客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能要求、所需努力程度与工作环境等方面进行系 统的、定量的评价 （二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结 构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前 标准所需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的 薪酬方案。标准所需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和 公平感，实现充分的激励作用 （三）奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论，标准所与北大纵横项目组达成了 共识，即目前最适合标准所的工资方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这 个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应 到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各 项因素都有其各自的评价围，这些围彼此间是没有重叠且没有遗漏的 （参见附件1 岗 位评价因素定义与分级表） 针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小 专业资料. WORD 组成员进行培训。项目组与专家根据标准所的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表 的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行 评价，专家小组的成员之间不能互相串联，协商打分 原则 由于薪酬设计的极度敏感性， 岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间 应该是处于状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全 体员工都了解到自己的岗位在标准所的位置 三、岗位评价的流程 根据经验，这次岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操 作组 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打 分并统一专家组成员的评判标准 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段 专家们按部门对岗位进行打分，操作组 需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位因素重新打分，/ 并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束 专业资料. WORD 具体工作流程见下图： 清岗，列出岗位名称目录 准 备 阶 完成职务说明书 组建专家组和操作组 段 评价前的各项准备工作 确定评价表的因素设计和权重分配 培 选择标杆岗位 训 阶 对操作人员进行培训 段 对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试 打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价 在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗 位的