业务部门的绩效考核与薪酬分配方案.docVIP

业务部门的绩效考核与薪酬分配方案 本方案适用于公司门市部、行业部、渠道部及其所属人员。 2. 2.1 公司业务部门的综合绩效是考核期内实现到款与日常工作情况、应收账款的 清理及累计激励等内容的综合绩效。 2.2 每月进行绩效综合统计，每季度进行绩效考核，每年度进行年度评定，并报 总经办备案，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。 2.3 该方案涉及公司对业务部门以及所属职员两个管理层面。业务部门目标负责 人（部门经理）的绩效考核由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行； 业务代表及其他人的绩效考核，由各部门目标负责人参照部门目标责任人的考核 方案对个人进行考核，执行副总（或总经理）负责审核，公司将依据确定的考核 结果，发放绩效工资与奖金。 3. 3.1 = ++++ + 注：岗位工资为岗位基本工资，职务补贴为中层以上管理人员所享有的特定岗位 补助，每月固定发放；绩效工资为完成岗位绩效目标后应得工资；奖金是超额完 成岗位绩效目标后，根据其业绩超额部份的一定比例所获取的奖励性薪资。 3.2 3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制； 3.2.2各部门人员的薪金由公司财务部核算后，作为部门和个人的绩效目标和奋 斗目标设定的考虑因素； 3.2.3如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须由总经理办公室组织相关部门 对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总 经理审批； 3.2.4临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。 4. 4.1 绩效目标：指所在岗位需要完成的最低任务配额。 奋斗目标：指公司董事会依据上一年度的成本费用和业绩水平，以及对来年市场 状况的预测，对公司经营提出的任务要求。 4.2 = / 注：?当部门季度完成项目的任务配额/部门季度绩效目标 小于30%时，否决绩效工资。 ?大于100%小于 150%按照100%计算。 ?大于150%小于 200%时，岗位工资晋升一级，按二级岗位季度工资标准核 算其绩效工资。 ?大于200%时以上的，岗位工资连升二级，按该岗位设定的最高级别工资 核算其绩效工资。 4.3 =/ 注：?当实际季度完成项目的任务配额/部门季度绩效目标 小于30%时，否决绩效工资. ?大于100%小于 150%按照100%计算。 ?大于150%小于 200%时，岗位工资晋升一级，按晋升后的岗位季度工资标 准核算其绩效工资。 ?大于200%以上岗位工资连升二级，按该岗位设定的最高级别工资核算其绩 效工资。 4.4 每季度计算上一季度个人绩效工资（以上述方法计算），并于当期发放。 5. 5.1 部门当期完成任务配额高于奋斗目标时，按以上绩效核算方法发放所得绩效 视，不再核算季度奖金。年终根据部门完成业绩情况，季度业绩可作为年终奖综 合评定与考核依据，纳入个人年终奖年终发放。 5.2 个人当期业绩高于当期奋斗目标时，按以上绩效核算方法发放所得绩效，不 再核算季度奖金。年终根据个人完成业绩情况，作为年终奖综合评定与考核依据， 纳入个人年终奖年终发放。 6. 6.1年终评定的原则： 公正评价每个人的年度业绩水平，依照公司有关制度，按照年度完成的业绩 情况发放相应的薪金。 6.2年终评定标准如下： A、完成全年绩效目标的，以当年季度完成绩效的最高级别工资标准，发 放双薪，公司内表扬。 B、连续完成两个季度奋斗目标，且完成全年绩效目标的，给予奖励，公 司内表扬。 C、连续完成三个季度奋斗目标，且完成全年绩效目标的，给予奖励，公 司内表扬。 D、完成全年奋斗目标的，发放当年季度完成绩效的最高级别工资双薪以 外，公司另发业绩奖金作为激励，公司内表扬。 E、对公司业务市场作出重大贡献的（如开发了大型行业客户，为公司来年 业务发展起关键作用的），给以适当奖励。 6.3年终评定的实施步骤 第一步：统计个人全年业绩 第二步：根据个人全年业绩，确定个人业绩对应的岗位级别，设定为下一年 度的岗位级别，同时承担相应的责任和义务。 第三步：根据确定的年度业绩岗位级别，核算个人应该所得年终奖金。 7. 7.1 7.1.1升、降级的处理依据公司内部竞争与淘汰制度，由总经办协同业务部门进 行处理； 7.1.2由各部门目标负责人依据各季度个人岗位绩效目标的完成情况，实施升、 降级处理后，绩效目标与奋斗目标均按照岗位级别任务做相应的调整。按绩效目 标与奋斗目标上调或下调的比例，等比例上调或下调当期绩效目标和奋斗目标。 7.1.3各部门目标负责人在对个人进行处理后，须向总经办或总经理汇报，由行 政部备案并监督实施。 7.2 7.2.1职员中途离职，未追回业务款额的，由部