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人力资源需求预测方法 方法名称 功用 关键要点 优点 局限 集体预测 （德尔菲法） 适合对人力资源 的长期趋势预测 如何提出简单明了的题 如何将专家的意见归纳 总结 充分利用专家 的学识和经 验，专业性较高 需要其它方法补充 回归分析法 根据数学中回归 原理对人力资源需 求进行分析 趋势分析 计量模型分析 找到有效的测量需求的 因素 分析影响需 求的重要因素 当因素之间无关联或 关联性较差时，方法 不实用 转换比率 分析法 将企业业务量转 换为人力资源需 求，是一种适合短 期需求预测的方法 根据组织过去的人力资 源需求数量同某一影响 因素的比率来对未来的 人事需求进行预测 精确、简单的 认识相关因素 和人员需求之 间的关系作用 进行估计时需要对计 划期的业务量、目前 人均业务量和生产率 的增长率进行精确的 估计 只考虑人工需求总 量，未说明其中不同 类别员工需求的差异 劳工定额法 在已知企业计划 任务及制定了科学 合理的劳动定额基 础上，运用此法能 较准确的预测企业 人力资源需求量 N=W/Q（1+R） N为人力资源需求量 W为企业计划期任务总量 Q企业定额标准 R为计划期劳动生产率 变动系数 操作性高 使用简便 成本较低 衡量标准确定的科学 性问题 第三十页，共六十七页，2022年，8月28日 二、人力资源供给的预测 1.人力资源供给的分析 外部供给分析 内部供给分析 ①现有人力资源的分析 ②人员流动的分析 ③人员质量的分析 人力资源规划 第三十一页，共六十七页，2022年，8月28日 预测人力资源供给 供给预测包括两方面： 一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量； 二是外部供给量预测，即是在规划期内各时间点上可以从组织外部获得各类人员的数量。 第三十二页，共六十七页，2022年，8月28日 实务指南：人力资源供给预测的典型步骤 人力资源供给预测具体步骤如下： 1.进行人力资源盘点，了解组织员工现状； 2.分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。 4.将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。 5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括激励上的得失，从而及时采取相应的措施。 （1）组织所在地的人力资源整体现状； （2）组织所在地的有效人力资源的供求现状； （3）组织所在地对人才的吸引程度； 第三十三页，共六十七页，2022年，8月28日 （4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）组织本身对人才的吸引程度。 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： (1) 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测。 第三十四页，共六十七页，2022年，8月28日 确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求） 在组织员工未来供给和需求预测的数据基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，就可以计算出各类人员的“净需求”。 净需求＝人力资源需求的预测数－可供给的人力资源预测数 净需求分析： “净需求”如果是正的，则表明企业这类人员欠缺，需要通过招聘、企业内部晋升、调配等方式进行补充； “净需求”如果是负的，则表明企业在这方面人员出现过剩，需要采取裁员、缩短劳动时间等方式进行精简。 第三十五页，共六十七页，2022年，8月28日 实务指南：人力资源净需求评估表 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需 求 1．年初人力资源需求量 2．预测年内需求的增加 3．年末总需求 4．年初拥有人数 5．招聘人数 6．人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他 7．年底拥有人数 净 需 求 8．不足或有余 9. 新近人员损耗总计 10．概念人力资源净需求 第三十六页，共六十七页，2022年，8月28日 实务指南： 按类别的人力资源净需求 主要工作 类别 (按职务分 类) 1. 现 有 人 员 2. 计 划 人 员 3. 余 额 预期人员损失 11.本 期人 力资 源净 需求 4.调 职 5.升 迁 6.辞 职