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电力企业人力资源管理策略（建筑技术科学论文资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文4952字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：电力企业人力资源管理策略 2 1电力企业人力资源现状 2 1.1人才布局不合理 2 1.2创新意识不够 3 2加强电力企业人力资源管理的途径 3 1、加强对人力资源培训的投入和管理 3 文2：浅议电力企业人力资源管理策略 5 一、电力企业人力资源管理上存在的不足 6 （一）人员选用不够规范 6 （二）薪酬分配制度不尽合理 6 （三）人员考评机制有待改进 6 二、电力企业人力资源管理策略 7 （一）以人为本，留住人才，人尽其才 7 （二）构建优胜劣汰的人力资源管理模式 7 （三）注重人力资源开发 7 （四）建立科学的绩效考评机制 8 （五）建立完善的薪酬激励机制 8 （六）注重企业文化建设 8 参考文摘引言： 8 原创性声明（模板） 9 正文 电力企业人力资源管理策略（建筑技术科学论文资料） 文1：电力企业人力资源管理策略 随着我国市场经济体制的不断深入，电力行业也面临着一系列的改革。为了满足社会和经济发展对能源的需求，并应对新能源市场不断发展对电力企业带来的冲击，电力企业通过制度创新和优化，提高人力资源管理水平。实现电力企业人力资源管理策略的创新，不仅是电力企业体制改革的重点内容，也是打造更加优秀的企业团队的关键所在。但受历史因素的影响，现如今的电力企业人力资源管理存在很多问题，如何解决这些问题，实现对电力企业人力资源管理策略的优化创新，已然成为电力企业重点研究和实践的课题。 1电力企业人力资源现状 1.1人才布局不合理 现有各类人才中，工程技术人才比例偏高，经济管理人才紧缺，专业比例失衡，企业人才整体结构与市场竞争机制不相适应。同时，因高学历、高职称、高素质人员大多集中在生活条件较好的机关本部或直属单位，车间及班组中高学历、高职称人员比例很少，尤其是在生产、经营第一线能实际解决问题的更少。人才总量不足和局部浪费的现象并存，制约了人才的有效利用，限制了人才的发展空间。 人才储备薄弱，电力企业的未来发展战略不明确 在电力体制改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，变革企业的人力资源管理势在必行。由于现行管理机制的束缚，现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺。特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。 1.2创新意识不够 由于长期处于计划经济体制下的经营模式，管理僵化。“铁饭碗”、“铁工资”思想严重，使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作。加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业发展进行创新性思维。 2加强电力企业人力资源管理的途径 1、加强对人力资源培训的投入和管理 企业战略目标的实现，离不开培训，培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进行;其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合;再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划，制定培训计划，有组织地实施;最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存和发展问题。 合理招聘、选拔、配置、使用人力资源 企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。在人力资源的管理中，需要组织和制定人力资源招聘体系，合理招聘、选拔、配置、使用人力资源。企业通过市场的需要，一方面淘汰一些不能胜任工作的员工;另一方面，由于人才在遭到闲置、压抑或浪费时，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间。因此，电力企业不仅要为人才营造良好的成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，而且要积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足。同时，在企业内部积极树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。