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国有企业经营者激励与约束机制探讨国有企业激励约束机制 企业经营者激励问题是企业制度创新的核心问题。而对竞争与挑战， 如何设计一套科学有效的激励约束机制，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，已成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。 从我国国有企业的改革实践来看，社会主义市场经济体制不完善、所有者主体缺位、内部人控制、物质利益重视不够以及约束软化等问题普遍存在，这些体制不完善和机制的缺失，集中反映了国有企业经营者的收入与贡献、权利与责任不对称，这不仅不能充分调动经营者管理创新的积极性，而且诱发许多经营管理者的职务犯罪。因此，充分认识经营者劳动的“复杂性”和特殊贡献，承认企业家才能的“稀缺性”，建立真正反映经营管理者贡献的收入分配制度是深化国有企业改革，创新国有企业经营管理机制的重要内容。 企业经营者的激励与约束机制之间的关系,不是对立的,而是相辅相成的。激励通常是在一定约束的条件下的激励，而约束往往又是建立在激励基础之上。因此，建立国有企业经营者的激励约束机制，必须同时从激励与约束两方面入手，形成真正有效的，富有我国国有企业特色的，能促进国有企业持续、健康发展的经营者激励与约束机制。 一、建立有效的激励机制 根据激励机制本身的特点和我国的实际情况，当前国有企业经营者激励机制应以报酬激励即物质激励为主，以精神激励为辅。借鉴国内外企业的成功经验，我国国有企业经营者激励机制建立应当根据国有企业改革进程要求不同采取年薪制、股票期权制、退休金制等形式。 (一)推广、完善经营者年薪制 年薪制是一种以年度为单位确定企业家报酬的制度，是世界各国较普遍采用的一种企业家报酬机制。当前世界上实行的年薪制模式，大体上可以分为两类:一类是以英、美为代表的英美模式;一类是以德、日为代表的德日模式。英美模式的特点是在年薪构成中长期激励项目所占比重较大， 年薪报酬数额较高，与一般员工的收入差距悬殊;德日模式的特点是在年薪构成中几乎不含长期激励项目，报酬数额相对较低，与一般员工的收入差距较小。我国正处于经济转轨时期，法人治理结构很不完善，“内部人控制”现象严重，难以满足德日年薪制模式要求具有的有效的投资者直接约束机制相匹配的条件，不可能用约束惩罚措施去体现企业经营管理者的报酬与企业业绩的相关性，因而德日年薪制模式对我国的适应性较差。较为现实的选择是学习美国模式的注重长期激励的做法，结合我们的实际来探讨年薪制的激励模式。 年薪制结构模式 经营者的年薪收入由基本年薪和风险收入两部分组成即： =a+r.某 式中a 为基本年薪；r 表示分享系数；某表示计算分享权益的依据， 这个依据是以利润指标为主的指标考核体系。对基本年薪确定应把握的原则：激励性原则，重要性原则，导向性原则。 风险收入的确定应当考虑的因素主要：企业的合理分类，要合理协调基本年薪与风险收入的结构比例关系，利润考核指标体系建立要体现企业的保值增值与企业长期价值的实现 年薪制的考核与评价 对经营者的业绩做出客观公正的评价考评的结果是奖惩的依据，实事求是科学地考评业绩是经营管理者形成预期激励的关键。设计制定测评体系，要综合考虑各种存量指标(如销售额、利润额、利税额、净资产收益率等)的大小，而且要注意各动态指标，以及本企业在同行中的比例指标等，以体现其综合性、合理性和科学性。 (二)股票期权制 所谓股票期权就是由企业赋予经营者的一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业的股票。经营者在规定年限内的任何时间，按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。股票期权制也可以称为股票选择权，通俗地说、是用事先约定的某一时期的股票的价格，购买未来某一时期的该种股票―通常这种股票应该是升值的。 (三)退休金激励机制 目前我国对国有企业经营者与职工建立了多种保障制度如：养老保险、医疗保险、工伤保险制度以及住房公积金制度等。在我国也应当把经营者 增加退休金作为长期激励机制的组成部分。随着经营者任期时间越长补充 退休金越多，出使经营者能以长期发展的思维，对企业未来进行谋划，以 解除经营者的后顾之忧，缩小台上台下的巨大差别。 (四)注重国有企业经营者精神激励 在我国,过去几十年,国家对经营者实施多种精神激励手段和办法,它 不仅要体现经营者个人物质收入增加方面，也要能体现企业家的个人精神， 特别要体现他们的成就感。要调动人的因素，就要物质、非物质因素并用。 (五)决策权力与风险共当激励 国有企业经营者在掌握充分的经营自主权后就成企业最高决策者,其决策正确与否关系重大。因此在给予经营者充分的自主权的同时，必须严格按照市场规律办事，谁决策谁负责。决策正确，给予奖励；决策失误， 予以处罚。这能够激发经营者的责任感，促进科学、民主决策，提高决策的