经典一分钟世纪人力资源管理.pptVIP

1、重新确定组织的经营理念 每一个组织，都有自己的理念、哲学和使命： 为完成组织使命所需要的核心竞争力。 由于组织面临的外部环境不断变化，任何组织的理念都必须不断地更新。 第九十四页，共一百一十三页。 2、重视人力资源 系统管理与开发 超一流的公司卖标准 一流的公司卖品牌 二流的公司卖技术 三流的公司卖产品 四流的公司卖劳力 第九十五页，共一百一十三页。 五、未来人力资源管理 第九十六页，共一百一十三页。 未来人力资源管理的任务 对员工绩效和生产率负责； 开发人的全部潜能； 提升业务； 服务于顾客的需要； 建立竞争优势； 建立高质量的员工队伍； 发展智力资本。 第九十七页，共一百一十三页。 未来人力资源管理的意识转换 我做什么？ 我的产出 是什么？ 第九十八页，共一百一十三页。 人力资源管理4种新角色 战略伙伴 行政专家 员工的领头人 变化的推进器 第九十九页，共一百一十三页。 人力资源管理新角色定义 第一百页，共一百一十三页。 未来人力资源管理的重点转移——员工的有效性 第一百零一页，共一百一十三页。 未来人力资源管理的重点转移——组织变化 第一百零二页，共一百一十三页。 组织结构的变化 传统职能科层结构 （金字塔型，60年代） 高层 中层 基层 电子信息系统 1:1 工作者与工作站 外部协作单位 5% 55% 知识工人 40% 5% 35% 60% 钻石型网络科层结构 （钻石型，80年代） 正式科层结构中的 非正式网络浮动 （网络型，90年代） 旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。 未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策。 第一百零三页，共一百一十三页。 未来人力资源管理的重点转移——报酬与福利 第一百零四页，共一百一十三页。 一些应该考虑的问题： 人力资源如何来增加价值？ 人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构） 人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者） 衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、员工士气、市场份额） 第六十二页，共一百一十三页。 企业家的人力资本价值 问题的提出: 货币资本与 人力资本 （企业家人力资本是一种异质型人力资本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用过程就是企业家人力资本对企业的投资过程；四是对企业家人力资本必须给予激励；五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产权报酬计量具有复杂性。） 激励机制问题 约束机制问题 第六十三页，共一百一十三页。 企业的本质是什么？？？ 企业为营利而生：企业是营利的机构，营利、赢利、盈利，确这三个词就是一个意思。 “利润最大化”：最初的经济学家，是从生产过程研究企业赚钱秘密，他们总结出： 分工、协作能产生效率，规模也能产生效率。1936年科斯在《企业的本质》文中，首创从交易费用的角度研究企业效益问题。按照科斯的分析，企业与市场是两种可以相互替代的配置资源的机制， 企业把生产的某些环节纳入内部协调， 就是为了节省交易费用。科斯因此获得了1991年度的诺贝尔经济学奖。这一理论是从交易费用的角度， 揭示了企业追求“利润最大化” 的本质。 经理人的职责：企业的本质是营利，企业的经营者的第一职责就应该是使企业盈利。 让企业真正成为企业：“国有企业”首先是企业，承包其本质也是以营利为目的的经济组织。 剥离社会功能，让国有企业真正成为企业，逼它去营利。 第六十四页，共一百一十三页。 美国大企业道德恶化 20世纪90年代， 贪婪成为美国社会的特征。 会计公司可以为了咨询费而做假账， 律师可以为了拉到公司义务而搞伪证， 董事可以为了自己的利益而不顾股东的死活。 安然公司、全球有线通信公司、安达信公司、蒂科国际公司和世界通信公司只是一些比较明显的例子， 说明公司已无道德准则。 我们必须强调企业的伦理道德、企业的社会责任 第六十五页，共一百一十三页。 研究表明： 任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想。 人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。 以人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。 第六十六页，共一百一十三页。