绩效分析和总结.docx

第一章绩效考核管理概述 绩效考核的定义： 绩效考核是指用系统的方法、原理来评定、测量的员工在职务上的工作行为和工作结果。而具体的说，绩效考核是完成战 略性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。 绩效的积极意义： 促进上下级沟通 提高员工业绩 提高员工满意度 能为适当的人力资源开发与管理提供决策绩效考核的用途： 任用员工 知晓期望 报酬的依据晋升的依据知晓差距 挖掘潜力 增加沟通 为 HRP 提供依据绩效考核流程： 绩效考核一般遵循一下原则： 1、公平公正原则 2、客观准确原则 3、敏感性原则 4、一致性原则 5、立体性原则 6、可行性原则 7、公开性原则 8、及时反馈原则 9、多样化原则 10、动态性原则 针对不同层次的绩效考核内容： 高管：做正确的事 基础管理者：正确的做事 操作类和一线人员：其考核简单选取考核内容的准则： 与组织文化和管理理念相一致的原则 绩效考核要有侧重的的准则（重视工作成果准则、参考工作行为准则、考量个人特质准则） 绩效考核不考评无关内容准则有效的绩效考核系统的特征： 敏感性 、可靠性 准确性，可接受性 标准性如何保证使用考核系统的人接受和支持 赢得高层的支持 寻求各个直线经理的协助 获得员工的充分理解 人力资源管理部门管理者在绩效考核时的职责： 设计绩效考核 为参与绩效考核的考评者提供培训监督和评价绩效考核系统的实施 第二章绩效考核中的主要问题 考核主体单一的问题，可采集的解决方案： 变法官式考核为教练式考核 摒弃传统的绩效考核关系的不足，建立现代绩效考核关系 建立团队间考评关系 360 度考核多主体评价，获取全方位信息，评价更客观 第三章 提交绩效相关因素的分析 产生良好绩效的相关因素： 激励、能力客观因素、窍门 P(绩效)=B*A*I*K 马斯洛的需求层次理论： 生理需求→安全需求→社交需求→尊重需求→自我实现需求情商的定义： 所谓情商，反映一个人对社会适应能力和对突发事件的敏感度，它是一种会发现机遇、抓住机遇的能力。 情商的内容： 情绪控制能力 自我认知能力，即对自己的感知力 自我激励(自我发张)能力 人际交往能力 第四章绩效计划 绩效计划的含义： 绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤过程 绩效计划的作用： 绩效计划具有明确的目标性，即是保证组织目标实现的基础，又能为员工提供努力的方向和目标； 绩效计划有利于将组织目标与员工的个人发展结合在一起； 绩效计划能够帮助员工采用适当的工作方法和途径； 绩效计划是员工绩效考核和员工培训的重要依据 绩效标准的定义： 绩效标准是根据岗位的特定状况而定的，是员工在特定岗位中应达到的各种基本要求的规定。与绩效目标不同，绩效标准 是针对工作制定的，它反映职位本身对员工的要求。 绩效标准制定原则： 对事不对人 具体 定量准备 合理 基于时间/可调节绩效计划的内容： 员工在绩效考核周期内的主要工作内容，工作职责以及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性； 在绩效周期结束时，员工所达到的绩效标准和绩效目标 针对制定的绩效目标，员工应该采取什么样的行动计划来分阶段、分层次地实现目标以及实现目标的具体时间限定 员工在实现绩效目标的过程中，有可能遇到哪些潜在障碍？员工拥有哪些权限去解决障碍，实现目标？ 为了完成绩效目标，员工所必须接受的培训、辅助或帮助； 收集员工工作绩效的方法和途径绩效计划制定原则： 目标导向性原则全员参与原则 流程系统化原则可行性原则 正式沟通的分类： 书面报告 一对一面谈 小组会议 咨询 常见的非正式沟通： 走动式管理 开放式办公 工作间歇时的沟通 非正式的会议 绩效计划沟通的主要内容： 前段时间工作开展的情况怎么样？ 员工本绩效周期内所要完成的工作目标是什么？员工是否明确理解这些目标？ 判断员工工作目标完成程度的标志是什么？ 员工在绩效目标完成过程中主要工作职责是什么？？ 在完成工作的过程中，与员工发生关系的相关主题是谁？他们又是如何获取其他与工作相关的信息的？ 员工在目标实现的过程中可能会遇到哪些障碍？需要主管为其提供哪些帮助？ 员工在计划实施过程中会得到哪些授权，承担哪些责任？ 绩效计划审定时主要关注： 绩效计划的内容是否包括了员工的主要职责 绩效计划指标的设定是否合理 绩效计划中的权重是否合理 绩效计划周期是否明确合理 第五章绩效实施 绩效实施的必要性体现： 绩效实施是绩效管理的主要环节 绩效实施结果为绩效考核提供依据 管理者需要掌握员工工作进展状况 员工需要管理者对工作的反馈、辅导和支持 必要时对绩效计划进行调整（当计划变更时，管理者一定要和员工保持持续的沟通） 对绩效实施造成较大的影响因素： 组织文化组织结构 组织高层的重视程度 绩效管理在组织中的重要程度员工的工作能力和态度 直线