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1第五章 员工甄选与录用5.1 员工选拔程序5.2 员工测试方法5.3 招聘面谈 2电视节目天津电视台：非你莫属东方卫视：寻找职场杜拉拉江苏卫视、中国教育电视台：职来职往 3员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。员工选拔程序主要分为三大阶段： 一、筛选个人简历或申请表〔人力资源部〕 二、能力测试〔招聘部门和人力资源部〕 三、面谈〔招聘部门经理或其上级、人力资源部〕5.1 员工选拔程序 4宝洁校园招聘的甄选程序网上申请筛选 通知笔试成功能动性评估、推理测试、英语托业考试初试面试复试面试正式录取通知  5申 请 表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式：限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西难以评估申请表和个人简历 6你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给以下各事业开展途径打分〔1代表最喜欢的途径〕：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否愿意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表实例--局部 7审查申请表的指导性问题他〔或她〕目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差异？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他〔或她〕能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他〔或她〕知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？ 85.2 员工测试方法员工测试是对通过个人简历或申请表筛选后的应征者所进行的知识和能力的测试。员工测试主要分为以下五类方法： 一、笔试 二、心理测验 三、情景模拟 四、评价中心 五、背景调查 9一、笔试 10二、心理测验心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反响作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。〔1〕成就测验。用来鉴定一个人在经过学习或训练后实际能力的上下。笔试或现场操作。〔2〕性向测验。性向不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的开展前景或可能具有的能量。美国的区别性向测验包括语文推理，数字推理，抽象推理，空间关系，机械推理，文书速度与确度，语文拼字习惯，语文造句习惯。特殊性向测验包括机械性向、文书性向、音乐性向、艺术性向等。 11〔3〕智力测验。主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。〔西比量表测IQ〕心理学用“智力商数即IQ〞来表示一个人的智力水平。智商通常的算法为“心理年龄÷实际年龄×100〞。经过研究划分，智力水平可分为7个等级IQ值大于140的是天才；在120-140之间的智力非常优秀；在110-120之间的智力优秀；在90-110之间的智力平常〔大多数人〕80-90之间的智力偏低；而70-80之间的智力有些缺陷最后小于70的属于低能 12〔4〕人格测验。人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如领导岗位选拔人才需进行人格测验。自陈量表法，投射法。〔5〕能力测验。为了测验某些方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。一物多用测验〔砖头的用途〕，倒背数字测验，数字配符号测验。 13三、情景模拟根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工程，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。〔1〕公文筐测试。 自信心，组织领导能力，方案能力，文字表达能力，决策能力，冒险精神，经营管理能力。〔2〕无领导小组讨论。 主动性，说服力，口头表达能力，自信程度，承受力，精力，人际交往能力。 〔3〕谈话。 〔4〕角色扮演。〔5〕即席发言。 14四、 评价中心评价中心由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 1〕经营管理技巧：公文筐测试。 2〕人际关系技巧：无领导小组讨论、商业游戏。 3〕智力状况：笔试。 4〕工作的恒心：公文筐测试、无领导小组讨论、商业游戏。 15 5〕工作动机：想象能力测试、面试、模