部门主管人员管理实务.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 管理者的人员管理 人员管理实务回顾 ??第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性 当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性 多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性 向公司同事展示下属的成绩，幵分享成功的经验，表扬鼓励的开放性 第九十五页，共一百零二页。 管理者的人员管理 人员管理实务回顾 ?第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队 鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励 对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享 与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们 如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理 第九十六页，共一百零二页。 管理者的人员管理 人员管理实务回顾 ?第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天） 当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下五点： 帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向 时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换 让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属 开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位 第九十七页，共一百零二页。 管理者的人员管理 人员管理实务回顾 ?第7阶段：总结，制定发展计划（180天） 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法 绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距） 领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧） 协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标 为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次； 给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查 第九十八页，共一百零二页。 管理者的人员管理 人员管理实务回顾 ?第8阶段：全方位关注下属成长（每一天） 度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子 关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助 记住部门每个同亊生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信 第九十九页，共一百零二页。 给他目标 才有方向 给他信心 才有力量 给他鼓励 才会更好 给他方法 才有绩效 学习总在下课后开始 …… 第一百页，共一百零二页。 感谢 聆听 第一百零一页，共一百零二页。 内容总结 部门主管人员管理实务。“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’。其验证不在于逻辑，而在于成果。——彼得·德鲁克（Peter Drucker）。心理定位和行为定位。快速准确地做事得到效率，做该做的事得到效果。建设团队途径一：学习中心途径。建设团队途径二：目标导向途径。建设团队途径三：核心人脉途径。建设团队途径四：角色适配途径。1. 我知道对我的工作要求。7. 在工作中，我觉得我的意见受到重规。不知道如何面试，如何判断。不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。专业面试/HR面试（测评）。实践：实际工作实