开题报告1分析和总结.docxVIP

课题研究的背景 绩效管理是通过对企业战略的建立和战略的层层分解，并组织进行绩效计 划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与沟通，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理本身是一种管理思想，体现了对于企业的长远发展和战略目标实现的系统思考。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。 绩效管理从20世纪二三十年代起被运用于企业的人力资源管理中，20世纪70 年代以后形成体系。如今，绩效管理这种模式在西方企业和政府管理中已经得以成功地运用，对于改进和提高绩效发挥着重要的作用。 随着中国加入WTO，国内的企业结合自己企业的实际情况，加快了企业管理改进与提高的步伐，越来越多的企业认识到了绩效管理的重要地位，投入越来越多的时间和精力进行改革。 然而很多我国企业现行的绩效管理存在一系列问题，典型表现在：企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业 战略目标相背离的行为；企业绩效管理仅仅被视为一种珠人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用；误认为单一的绩效考核就是绩效管理，这种绩效考核重视考核形式，不重视目标引导；忽视过程管理与沟通；绩效考核结果应用单一；信息化水平以及信息基础设施利用程度低。这种绩效管理体系只是为考核而考核，既没有将员工发展作为考核的重要价值取向，而且缺乏对整个绩效管理进行系统考量。 为了改变我国企业绩效管理的现状，适应外部环境的急剧变化，我国企业需要在总结自身经验和借鉴国外先进经验的基础上，建立符合自身发展的绩效管理系统，真正将企业的绩效管理工作纳入到企业战略目标管理的全过程，使企业的绩效管理地位上升到企业的战略层面。 基于以上的我国企业绩效管理的现况与发展态势，笔者认为，企业应建立科学、系统、有效的绩效管理信息系统，从而不断提升组织和员工绩效。因而，本文确定以平衡计分卡（BSC）思想为基础，并应用C/S结构对绩效管理信息系统进行设计与实现。 课题研究的现状 国外绩效管理发展概况 总结国外学者对绩效评价的研究历史，大致可以分为成本绩效管理阶段、财务绩效管理阶段、基于价值管理的绩效管理阶段、战略绩效管理阶段四个阶段， 每个阶段的具体内容如下： 成本绩效管理阶段 世纪初伴随着纺织业、铁路业、钢铁业和商业等行业的大规模出现，成本绩效评价应运而生。该阶段的特点是企业以本求利，绩效评价的指标就是成本。 财务绩效管理阶段 世纪初，资本主义进入稳定的发展时期，这时期从事多种经营的综合性企业发展起来，为企业经营绩效评价指标体系的进一步发展提供了机会。财务绩效评价时期可分为： 20 世纪初形成了以销售利润率为中心的财务绩效评价方法； 20 世纪 60 年代，运用最为广泛的绩效评价指标主要是预算、税前利润和剩余收益等，绩效考核与常量挂钩； 20 世纪 70 年代形成了以投资报酬率指标为中心的财务绩效评价方法； 20 世纪 80 年代后形成了以财务指标为主，非财务指标为补充的绩效评价方法。 基于价值管理的绩效管理阶段 20 世纪 80 年代后期形成了基于价值管理的绩效管理方法。该方法主要通过引进比现有财务系统更好的与公司长期目标和战略相连接的指标，倾向于改善决策制定。基于价值管理的绩效管理有四个主要绩效评价指标：经济附加值（EVA）、现金附加值（CVA）、投资现金流收益（CFROI）和股东价值分析（SVA）。 战略绩效管理阶段 20世纪90年代以来，针对企业进步和成长中的问题，推出了BSC绩效管理思想，并以追求团队效率最大化为目标。该方法通过企业战略的层层分解，使得战略在组织日程中排在首位。它同前面方法的不同之处在于它将财务方法和非财务 方法结合起来，使绩效管理更加全面和科学。 国内绩效管理发展概况 平均主义思想下的奖惩调剂阶段 计划经济时期, 企业采取平均主义的分配制度，并对有特殊贡献的予以特殊奖励，对犯下重大过失的予以惩罚。 主观考核阶段 一些起步较早的民营企业，认识到要实行灵活的考核和分配机制，必须依据能力与贡献确定报酬，拉开收入差距。这个阶段人情化管理色彩比较浓郁，缺乏考核标准，考核结果和收入分配都是老板一人说了算。 “德能勤绩”考核阶段 这个阶段从“德、能、勤、绩”四个方面进行绩效考核，它的缺点是指标庞杂，没有针对性；考核标准不明确，重点不突出；不能真正反映业绩，“老好人”、 “庸人”考核分数反而最高。 量化考核和目标考核阶段 这个阶段是绩效考核科学化的初级阶段。用事先承诺的标准考核员工实际完成的绩效，考核标准具体、客观、基本可量化。 国内绩效管理信息系统的应用现状 绩效管理是一个复杂的过程，工作量大，会产生大量的信息，需要很好地储存、处理和传递这些信息，很多地方需要及时而有效的沟通