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第三节　绩效评价方法的选择 一、绩效评价方法的分类 二 、各种绩效评价方法的比较和选择 一、绩效评价方法的分类 绝对评价 量表法（人与客观标准比较） 目标管理法（人与目标比较） 相对评价 比较法 （人与人比较） 描述法 描述性文字做出评价 1、绝对评价 是按统一的标准尺度衡量任职于相同职务的员工，即按绝对标准评价他们的绩效。 1）量表法——将员工的工作情况与客观工作标准相比较； 2）目标管理法——将员工的工作情况与客观工作目标相比较。 绝对评价标准不以评价对象为转移，是客观存在的、固定的，可以对每个员工独立进行评价。 2、相对评价 又称比较法，是不按照统一的评价标准，而根据部门或团队内人员相互比较做出评价。 国有企业中最常用的评价方式，但评价结论无法在不同评价群体之间进行横向的运用。 3、描述法 一种特殊的绩效评价方法，又称事实记录法、叙述法、鉴定法等，是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价，由此得到对评价对象的综合评价。 描述法作为其他评价方法的辅助方法，以避免近期行为误差、溢出误差等评价误差的发生，并为绩效反馈提供必要的事实依据。 （一）比较法 所谓比较法就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。 优点：简单易行 成本低 弱点有三： 首先，无法找出绩效差距的原因，很难缩小绩效差距 其次，员工提出异议时，评价者很难为自己结论提出有力证据 第三，容易对员工造成心理压力，感情上也不容易接受 比较法主要有以下4种 1、排序法 2、一一对比法 3、人物比较法 4、强制分配法 1、排序法 排序法亦称排列法、排队法、排名法，是将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。 优点： 1）设计和应用成本低，设计和使用容易。 2）能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 排序法缺点 1）评价的依据不是客观的标准，无法通过评价对员工的行为进行明确的行为引导。 2）评价过程主观性强，随意性强，评价结果往往容易引发争议。 3）可能会造成员工中的恶性竞争。 4）当几个人的绩效水平相近时，难以进行排列 排序法的两种类别 直接排序法——最简单的排序法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）排出一个顺序来。 交替排序法——评价者经过通盘考虑后，先从所有评价对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。 2、配对比较法 亦称平行比较法、一一比较、成对比较法 是将所有评价对象一一进行相互比较，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序。 举例分析 配对比较法 赵 钱 孙 李 王 赵 0 + + - - 钱 - 0 - - - 孙 - + 0 + - 李 + + - 0 + 王 + + + - 0 结果 2 4 2 1 1 优点： 1）能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 2）设计和使用容易。 3）当评价的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法。 缺点： 1）没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略目标联系 2）评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确。 3）评价主要依靠评价者的主观判断，主观性强，没有客观凭据。 3、人物比较法 人物比较法亦称标准人物比较法，所有的人都与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，从而得出评价的结果。 优点： 1）能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 2）设计和使用容易，成本很低。 3）比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 缺点： 1）标准人物的挑选很难。 2）无法与组织的战略目标联系。 3）很难发现问题存在的领域，不便于提供