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吉尔伯特行为工程模型--第1页 吉尔伯特行为工程模型 引言 莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在 1994 年投资 506 亿在正式培训当中， 和 1993 年的 482 亿美元相比上升了 5%。随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回 报。 培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的 一个因素。这是汤姆 吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于 1978 年在他的书中清晰的阐 述、 汤姆 吉尔伯特的背景 已故的吉尔伯特在 1960 年早期曾帮助建立 ISPI。他是田纳西大学，阿拉巴马大学， 乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里 朗姆勒在 20 世纪 70 年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。 吉尔伯特于空想家罗伯特 马格以及乔 哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于 许多名人的激励，像弗莱德里克 泰勒，科特 莱温，B.F 斯金纳。他是一个非常有才能的 行为工程师，参加了 300 多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也 许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。 吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来 提升绩效。他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。事实上，他的模型 已经被大量应用。他相信科学理论需要满足一下三点要求： 简约――能简单解释的东西要避免繁杂。 优雅――一个好的理论，它的每一部分和 片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。 实用――一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科 学的发展。 我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。 吉尔伯特的行为工程模型 在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一 系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。这些技术当中包含行为工 程模型，在第一节展示过。这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。有了这 种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断， 设置优先和策划。 表格一。行为工程模型 吉尔伯特行为工程模型--第1页 吉尔伯特行为工程模型--第2页 刺激 模块一：环境信息 *描述绩效的期望 *关于怎样做工作的清楚和相关的指导 * 对于绩效是否足够的相关连续的反馈 模块四： 个人知识 *系统化设计的培训来培养杰出 的工作人员 *培训的机会 反应 模块二：环境资源 *为满足绩效需求计划的工具，资源， 时间 *接触领导者的渠道 *充分的人力资源 *有组织的工作过程 模块五： 个人能力 *人 与职位的匹配 *好的选择过程 *灵活的计划来符合员工的最大能力 *虚拟的或可见的帮助 来增强能力 结果 模块三：环境刺激 *依照绩效而定的足够的金钱刺激 *非金钱刺激 *职 业发展机遇 *绩效过差产生的明确的后果 模块六： 个人动机 *认识到员工为可获得的利 益刺激而工作的意愿 *对员工动机的评价 *招收新成员来满足工作条件的现实情况 注： 《人的能力》1978，1996.经 T.F.吉尔伯特允许引述。 表格上部分的三个模块――信息，资源，刺激――代表了影响绩效的环境因素。当这 些支持的因素被提供后，员工就因而能够表现出非常杰出的水平。但是，当这些支持因素 没有被提供的时候，即使员工接受专业的培训，表现也难以达到预期的水准。 吉尔伯特阐明缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出表现的最大阻挠。当辨 认阻碍绩效提升的方案时，本质上就是要查找缺失的支持因素。