第七章员工的培训与发展.pptVIP

32、 测验 培训的内容是否记得 短期记忆 培训前后用同样的考题 学员的反感 第三十页，共六十五页。 33、 行为 行为是否因为培训而发生改变 是比较有效的评估 第三十一页，共六十五页。 34、 效果 培训是否带来效果 是最有效的评估方法 第三十二页，共六十五页。 湖北电力公司的培训效果评估 问卷调查法 访谈法 典型案例法 对比分析法 第三十三页，共六十五页。 培训中常见的问题 对培训不重视 培训与工作的冲突 培训内容赶时髦 培训方式单一 培训效果不好评估 第三十四页，共六十五页。 对培训不重视 领导不重视 培训是硬成本 培训的收益是软的，长期的 培训影响正常工作 参加者不重视 应付考勤 把培训与证书结合起来 把培训与上岗结合起来 严格考试 第三十五页，共六十五页。 培训与工作的冲突 该培训的人没有时间 有时间的人不该培训 取决于重视程度（钉子精神） 业余时间培训 坐飞机参加培训 第三十六页，共六十五页。 培训内容脱节 赶时髦（知识经济，WTO） 重要人不在 内容错位（能力与态度） 解决方法：制定培训计划与目标 第三十七页，共六十五页。 培训方式单一 讲课占80%以上 讲课有一定的合理性 讨论参加不踊跃 增加硬件和软件突入 第三十八页，共六十五页。 培训效果不好评估 培训只有10%的内容有用 培训在理论上是不好评估的 收益是长期的 在知道内容的前提下，给我第二次机会和自由选择，我是否愿意参加？ 第三十九页，共六十五页。 培训效果示意图 第四十页，共六十五页。 教育效果图 第四十一页，共六十五页。 培训效果评估 世界上最优秀的民族 犹太人 中国人 世界上最好的企业 GE IMB 第四十二页，共六十五页。 三、新员工的导向活动 导向活动的作用 导向活动的组织 第四十三页，共六十五页。 1、导向活动的作用 第一印象效应 增加凝聚力 克服新来的陌生感 了解企业的文化和规则 第四十四页，共六十五页。 2、导向活动的组织 参见P215清单 第四十五页，共六十五页。 四、员工职业生涯规划 员工职业生涯规划的重要性 员工职业生涯的基本阶段 员工职业生涯的基本规律 员工职业生涯适用的方法 第四十六页，共六十五页。 第七章 员工的培训与发展 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 第一页，共六十五页。 主要内容 培训的作用 培训的方法 培训的组织 新员工的导向活动 职业生涯设计 第二页，共六十五页。 一、培训的作用 学历教育与企业培训的差别 保持竞争力的需要 重要的激励方法 建立学习型的企业 第三页，共六十五页。 1 学历教育与企业培训的差别 学历教育 一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离 企业培训 特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用 第四页，共六十五页。 2、 企业保持竞争力的需要 社会在进步，企业要进步 在实践中进步太慢（听君一席言，胜读十年书） 避免被淘汰（三天不学习，赶不上刘少奇） 第五页，共六十五页。 3、 重要的激励方法 员工的第二重要的需求 员工的长远利益 增加知识就是增加潜在的工资 第六页，共六十五页。 4、 建立学习型的企业 管理的时尚：建立学习型企业 防止企业退步 创新的需要 改造员工的精神面貌和世界观 判断企业好坏的一个方法 第七页，共六十五页。 5、 培训可以有很高的收益 预先控制 国外公司的经验 大学教育的收益 第八页，共六十五页。 6、 我个人的经验 属于“三下”的一代 文革中求学 下乡写作 考上大学珍惜 出国受正规教育 回国后两次有用的培训 管理学培训 写案例培训 5000元一个案例 500元一个小时 第九页，共六十五页。 三、培训组织（培训系统） 培训需求的确定 计划拟定 培训组织 培训评估 第十页，共六十五页。 1、 培训需求调查 工作中需要的能力 需求调查 新的岗位 培训计划的编制 第十一页，共六十五页。 工作中需要的能力 知识（如工作程序） 技能（开车，开机床） 技术（程序开发） 观念（国企改革） 态度（服务态度） 第十二页，共六十五页。 SRK模型 Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型） 第十三页，共六十五页。 需求调查 需求调查表 绩效考核结果 事故调查 能力测评 第十四页，共六十五页。 新的岗位 新员工 晋升 转岗 第十五页，共六十五页。 培训计划的编制 需求调查 培训方法的选择 预算 时间计划 第十六页，共六十五页。 2、 培训方式方法的选择 讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习 第十七页，共六十五页。 21、 讲课 老师比学生要强些 效率高：