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女性领导力 乐观情绪背后的真相：女性领导后备 力量不足的原因和对策 2i 序言 如今，越来越多的女性跻身企业领导层。这些成就固然来之不易，但女性 在企业中层管理团队中的比例仍然严重不足，这一现状也为女性领导者的 未来发展前景蒙上了阴影。 但并不是只有女性面临这一令人担忧的前景。企业唯有从自身出发，打造 让每个人都能成长的系统，才能实现更加蓬勃的发展，保持基业长青。性 别平等和包容性是企业的“净收益”。推动性别平等和包容性不仅是正确 之策，更是明智之举。不过，我们从调研中发现，只有当企业搭建起适当 的系统来融入和维持必要的行为、责任和举措时，才能实现真正的变革和 切实的效益。 而我们的最新研究表明，这些系统现已受到严重破坏。为了修复这些系 统，企业需要再向前迈进一步，采取更加迅速、果断和深层次的性别平等 措施。 采取行动已是刻不容缓。企业应当立即行动起来，通过重塑领导力通道、 提高薪酬透明度以及设定女性比例提升目标，来推动实质性的性别平等进 展。企业还应当摒弃根深蒂固的偏见，直接询问女性的需求，了解她们需 要哪些支持才能晋升成为领导者。 仅仅依靠希望无法提高女性职场地位，但可以激发女性采取坚定果断的行 动。因此，尽管本报告揭示仍有许多障碍有待克服，但我们鼓励读者保持 积极乐观的态度。如果能够把握住这一关键时刻，我们将为女性领导层开 辟出一条更加光明的未来发展道路。 3ii 性别平等不是一个 女性问题，而是一个 组织问题。 4iii 摘要 如今，越来越多的人认为女性有平等的机会担任领导职 务。但这一普遍观点还不足以推动重大实质进展。偏见 仍然是一项无形的阻碍。为了消除偏见，组织就需要打 造更成熟的性别平等方法，并创建同时适用于女性与男 性的包容性结构和系统。 感觉性别平等近在眼前，其实它正渐行渐远。 企业需要通过协同一致的持续合作来解决上述问题 — 2019 年，根据一项针对全球各个行业从业人员的调研， 采取行动已刻不容缓。我们在本报告中提供了四项行 还需要 54 年才能在领导团队中实现性别平等。而根据 动方案，首先就是要重新思考和设计领导者的角色与 最新的一项调研，这一时间已经缩短为 10 年。这可能是 职责。具体来说，组织需要根据业务战略重点以及新 因为全球开始更加重视以女性为中心的多元化、公平性 兴领导者的技能及志向来量身定制角色，而不是将新 与包容性 (DEI) 计划。但这种乐观情绪无法掩盖一个残 兴人才安排到预先定义的职位中。 酷的现实 — 在企业的中层管理团队中，女性力量严重不 此外，企业还需要改变性别平等的定位：这不是一个 足，从而大幅降低了女性在未来担任领导者的可能性。根 女性问题，而是一个组织问题。领导者需要量化纠正 据目前的发展趋势，至少还需要几十年的时间才有可能 性别失衡所带来的经济效益并相应地调整战略，不再 实现真正的性别平等。 仅仅是发布善意的性别平等声明，而是开始制定具体 无形的结构性障碍最具破坏力。 的女性比例提升目标、指令和指标。人才支持和指导 在职场领域，无意识偏见继续蔓延。只有 41% 的男性管 流程也必须迅速迭代，确保新兴领导者能够获得施展 理人员表示其组织领导层认为有孩子的女性与没有孩子 才华所需的指导、机会和支持。 的女性一样专注于工作。在领导力特质方面，也仍然存在 由于无意识偏见仍将继续存在，组织需要超越静态的 严重的性别差异 — 人们普遍认为男性更注重实效，而女 培训方法，在各个层面融入体验式学习和盟友关系。 性更以人为